Apprentissage ou professionnalisation : comment choisir ?

Évaluation de la formation - Performance de la formation

Le choix entre un contrat d’apprentissage et un contrat de professionnalisation relève d’une vraie stratégie de formation et de politique RH. Si les deux peuvent être fondus dans les objectifs à atteindre et les modalités d’organisation, ils ne s'adressent pas aux mêmes publics et n’ont pas les mêmes impacts. Décryptage.

Renforcer les compétences des collaborateurs

En matière de formation, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation occupent une place à part. En effet, ce sont deux contrats, qui permettent de dédier une partie importante du temps de travail à la formation. Qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou un contrat à durée indéterminée (CDI), l’entreprise peut recruter une personne dite alternant, qui ne dispose pas de toutes les compétences requises et de lui permettre de les acquérir. Dans le même état d’esprit, en dehors de tout processus d’embauche, elle peut permettre à un collaborateur d’acquérir de nouveaux savoirs pour évoluer dans l’organigramme.

Le choix de l’un ou de l’autre n’est pas anodin. Si contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation s’organisent autour du système de l'alternance, une période en entreprise, une période de formation, ils suivent des modalités d’application différentes. Cette différence peut être déterminante lorsque les employeurs décident de développer la formation interne, notamment en créant son centre de formation des apprentis (CFA), comme cela est permis par la dernière réforme de la formation professionnelle. L’usage de l’un et de l’autre est complémentaire et ouvre à plus de diversités dans les aides de financement au-delà de ce que peut verser un OPCO. Ce qui doit amener le responsable de formation à travailler de concert avec la direction financière pour établir des budgets à multiples entrées et obtenir un équilibre financier pour l’ensemble du dispositif de formation mis en place.

À qui s’adresse un contrat d’apprentissage ?

Le contrat d’apprentissage concerne les formations qui délivrent un diplôme d'État reconnu. Ces dernières sont dispensées dans un centre de formation d’apprentis (CFA) pendant une durée de 6 mois à trois ans ou au moins 25% de la durée annuelle du contrat de travail. Elles peuvent être suivies par un jeune âgé de 16 à 30 ans moins un jour. Il existe deux exceptions principales qui permettent d’accepter une personne jusqu’à 35 ans révolus, si le salarié souhaite :

● accéder à un diplôme supérieur à celui obtenu
● se réinscrire après la rupture de son précédent contrat pour inaptitude physique et temporaire ou pour une cause indépendante de sa volonté.

La contrainte d’âge est totalement levée pour une personne reconnue travailleur handicapé ou si elle envisage la création ou la reprise d’une entreprise qui nécessite un diplôme professionnel. Ce qui est le cas de la plupart des métiers dits artisanaux et les professions libérales réglementées.

L’apprentissage est un contrat de travail. À ce titre, l’apprenti a les mêmes droits que les autres salariés selon les textes du Code de travail : congés, repos compensatoire, mutuelle, évènement familial, primes… S’il a moins de 21 ans au 30 avril, il peut bénéficier de 30 jours sans solde supplémentaire par an. En revanche, les cotisations sociales sont appliquées sur la part au-delà de 79% de la rémunération.
Pour cette dernière, il existe un barème de rémunération minimum qui tient compte de l’âge et de l’avancement de la formation :

● de 16 à 17 ans : de 27% (la première année) à 55% (la troisième année) du montant du SMIC ;
● de 18 à 20 ans : de 43% (la première année) à 67% (la troisième année) du montant du SMIC ;
● de 21 à 25 ans : de 53% (la première année) à 78% (la troisième année) du montant du SMIC ou du salaire minimum conventionnel s’il est plus élevé ;
● à partir de 26 ans : 100% du montant SMIC ou salaire minimum conventionnel s’il est plus élevé.

À qui s’adresse un contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation concerne les formations débouchant sur des diplômes reconnus par les branches professionnelles et dispensés par des organismes de formation sur une période de 6 à 12 mois et jusqu’à 36 mois pour une personne précédemment en chômage longue durée. À noter que jusqu’en 2023, il est mené une expérimentation où la formation suivie peut ne pas déboucher sur une qualification ou un certificat.

Les formations peuvent être suivies par des jeunes de 16 à 25 ans pour compléter leur formation initiale, et par des personnes de plus de 26 ans répondant à l’un des cas de figure suivants :

● être inscrits comme demandeurs d’emploi
● être bénéficiaires du RSA ou d’allocation de type ASS, AAH en fin de contrat unique d’insertion.

Là aussi, comme il s’agit d’un contrat de travail, le salarié signataire dispose des mêmes droits que ses collègues. Par exemple, les jours de formation permettent d’acquérir des jours de congés. Et les frais de déplacement, y compris pour se rendre sur le lieu de formation, sont pris en charge par l’employeur.

En termes de rémunération, le cadre suivant s’applique avec les cotisations sociales :

● moins de 21 ans : 55% du montant SMIC minimum ou 65% pour un diplôme à finalité professionnelle supérieur au BAC
● de 21 à 25 ans : 55% du montant SMIC minimum ou 65% pour un diplôme à finalité professionnelle supérieur au BAC
● à partir de 26 ans : a minima le montant SMIC ou 85% du salaire minimum conventionnel s’il est plus élevé.

Le responsable de formation dispose donc de deux contrats de travail dédiés à la formation qu’il peut utiliser selon les profils des collaborateurs concernés dans le cadre de sa GPEC.

S’il s’agit d’un jeune cherchant à terminer sa formation initiale, le contrat d’apprentissage est préférable à un contrat de professionnalisation.

À l’inverse, pour une personne en reconversion après une longue période sans activité professionnelle, le contrat de professionnalisation apparaît plus adapté. Dans tous les cas, il ne faut pas oublier de vérifier la qualité et la pertinence de la formation avec les besoins présents et futurs des entreprises.

La mise en place d’une évaluation du niveau des compétences pendant la période de formation et après, semble requise afin de vérifier que le dispositif répond bien aux attentes des collaborateurs et produit un retour sur investissement. Ce questionnement s’impose pour être en capacité d'adapter le parcours de formation.

Jérôme Lesage
Le blog de la formation

Qu’est-ce que ça veut dire l’apprentissage ?

L’apprentissage est un dispositif de formation dispensée en centre de formation des apprentis et associé à un contrat de travail. Il permet d’achever une formation initiale par l’obtention d’un diplôme reconnu par l’État. Il s’adresse principalement aux jeunes de moins de 29 ans.


Pourquoi la professionnalisation ?

La professionnalisation permet de former des collaborateurs à des hard skills qu’ils ne maîtrisent pas pour leur permettre d’accéder à un emploi pérenne dans l’entreprise. Il s’adresse principalement à des personnes qui recherchent un emploi.


Qu’est-ce que l’alternance ?

Les contrats dits d’alternance correspondent aux contrats d’apprentissage et aux contrats de professionnalisation. En effet, dans les deux cas, le salarié alterne entre un temps en entreprise et un temps en formation. Chaque heure de formation est considérée comme une heure travaillée.