Gestion des compétences — Hard Skills – 19/06/2023
Pour mener à bien des missions toujours plus larges et stratégiques, le service formation dispose de nombreux dispositifs complémentaires – contribuant au recueil des besoins comme à l’évaluation du ROI. Les technologies digitales se révèlent aujourd’hui indispensables pour en tirer pleinement parti, avec le concours des solutions de TMS (Training Management System).
(Re)donner aux collaborateurs l’envie de se former en continu : c’est, d’après une récente étude, l’une des trois priorités des DRH dans l’ère post-Covid, aux côtés du recrutement et de l’engagement. Cet enjeu s’inscrit dans le retour aux fondamentaux, après plus de deux ans marqués par la gestion de la crise sanitaire, pour remettre l’upskilling et le reskilling au cœur de la stratégie de ressources humaines. Le service formation, aujourd’hui en première ligne, a donc tout intérêt à exploiter tout le potentiel de la boîte à outils à sa disposition :
• Les entretiens annuels, afin de recueillir les besoins et attentes exprimés par les collaborateurs et leurs managers, avec le recours possible à une solution de gestion des talents.
En complément, une démarche d’analyse des tâches permet d’identifier les compétences attendues pour chaque fonction, tandis qu’une veille documentaire contribue à repérer les évolutions à attendre.
• Le plan de développement des compétences, pour définir les priorités et structurer la stratégie formation, dans une logique évolutive et réactive.
La consultation du CSE va permettre de valider le PDC, ou son actualisation en cas de plan pluriannuel, avant d’initier la mise en œuvre – qui ne négligera pas la communication en direction des salariés.
• La palette de formats pédagogiques, diversifiés et innovants, pour répondre de manière ciblée à chaque besoin.
La multiplicité d’innovations ouvre le champ des possibles en formation mais implique d’en évaluer la pertinence, en termes d’objectifs, de compétences à développer, de facilité de mise en œuvre, etc.
• Les solutions de LMS (learning management system), pour proposer des contenus digitaux, notamment en self-service.
Ces plateformes offrent la possibilité de créer une large gamme de formats, mais aussi de recueillir des données d’utilisation pour améliorer, en continu, l’offre de contenus.
• Des modalités précises d’évaluation de la formation, pour disposer d’indicateurs de performance.
Si le ROI est difficilement objectivable, une approche ROE (retour sur les attentes) permet de vérifier le degré d’atteinte des objectifs pédagogiques et leurs retombées opérationnelles dans la durée, au-delà des bénéfices immédiats.
Ces incontournables de la boîte à outils du responsable formation peuvent bénéficier du recours au TMS, à l’image de l’outil de Training Management Solution proposé par Place de la Formation : par exemple, pour faciliter le suivi du recueil des besoins, ou pour construire le PDC. Des atouts résumés ainsi par Jérémy Guigner, directeur des alliances de Place de la Formation : « Le TMS va d’abord permettre de gérer et de suivre l’ensemble de l’administratif. Il offre aussi de nombreuses opportunités d’interaction et d’échange de données avec les autres outils digitaux. Par exemple, il va accéder au catalogue de contenus digitaux proposé par le LMS, mais aussi aux données sur le recours, par les collaborateurs, à ces contenus – qui a suivi quoi, à quel moment, etc. Interconnecté à la solution de gestion de la performance, il va transmettre son catalogue de formation pour le mettre à la disposition du manager et du collaborateur lors de l’entretien annuel. En retour, le TMS va réceptionner les souhaits de formation exprimés pendant l’entretien. Enfin, pendant le point d’étape suivant, le manager pourra voir, dans le TMS, quelles formations ont bien été suivies par le collaborateur. »
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