Gestion des compétences — GPEC — 12/07/2022
Complément indispensable du plan de développement des compétences, le catalogue de formation doit répondre à plusieurs enjeux : être en phase avec les priorités stratégiques de l’entreprise et contribuer au maintien de l’employabilité de chaque collaborateur, tout en renforçant le ROE (return on expectations ou retour sur attentes) des actions de formation.
La formation professionnelle, au sein de chaque organisation, doit s’inscrire dans une politique de l’offre : il s’agit de mettre à la disposition des collaborateurs et des managers les contenus adaptés à leurs besoins et attentes. Le catalogue de formation permet donc de renforcer la responsabilisation de chaque salarié dans son évolution professionnelle, en lui permettant de prendre la main sur ses choix de formation et son parcours de développement. En accédant au catalogue, il peut ainsi exprimer une demande spécifique, qui sera ensuite validée par son manager, avant que le responsable formation ne déclenche la commande.
Le responsable formation va par ailleurs s’appuyer sur le catalogue pour promouvoir l’offre de contenus utile à l’entreprise et au collaborateur. Il va aussi pouvoir exploiter l’outil dans ses relations avec les prestataires, pour tirer le meilleur parti des contrats cadres passés avec les organismes de formation.
Déclinaison opérationnelle du plan de développement des compétences, courroie de transmission entre les enjeux stratégiques de l’entreprise et le maintien de l’employabilité de ses employés, le catalogue de formation joue un rôle-clé dans plusieurs registres. Il participe notamment aux ambitions de la loi Avenir professionnel, qui promeut l’actif en tant qu’acteur de son développement, et permet d’optimiser le budget de formation, en valorisant les prestataires de confiance. Comment alors mettre en place le catalogue le plus efficient ?
La première étape consiste à analyser les besoins des salariés, recueillis lors des entretiens professionnels, et de les croiser avec les objectifs court et moyen termes de l’entreprise en matière d’upskilling et de reskilling. C’est cet équilibre qui doit se retrouver dans le catalogue : formations hard skills et soft skills, internes ou externes, obligatoires (santé-sécurité), etc. Il va également falloir prendre en considération les spécificités – métiers, fonctions, entités – pour affiner le catalogue et proposer les ressources les mieux adaptées. Les préférences des apprenants sont également à intégrer dans la réflexion, pour définir les modalités pédagogiques les mieux adaptées à leurs cibles, par exemple en format présentiel ou à distance.
La conception du catalogue représente aussi l’occasion de renforcer le dialogue social, en impliquant les représentants du CSE (comité social et économique) : ils vont apporter au responsable formation des informations précieuses du terrain, pour l’aider à valider les options sur la table. En retour, cette démarche de co-construction renforcera leur implication dans la mise en valeur du catalogue et son appropriation. Un travail collaboratif essentiel !
Le responsable formation a également tout intérêt à s’appuyer sur des éléments aussi objectifs que possible, basés sur la donnée. En effet les retours d’expérience offrent l’opportunité d’être de plus en plus précis et pertinent. Par exemple : tel programme est toujours plébiscité par telle population, il faut donc le maintenir et le pousser ; telle modalité pédagogique ne remporte pas le succès escompté, il faut donc la modifier. Les données de niveau de participation et d’évaluation, tracées et compilées dans le TMS (training management system) permettent aussi, en complément, de démontrer le niveau de performance de chaque organisme de formation (rapport qualité-prix, niveau de satisfaction des apprenants, etc.).
D’autres recommandations peuvent être apportées aux responsables formation. D’abord, il est important de privilégier une logique d’amélioration continue. Le catalogue n’est pas une matière figée. Il faut à la fois rester en phase avec les orientations du plan de développement des compétences et faire preuve d’adaptabilité et d’agilité pour ajuster l’offre, au gré de l’émergence de nouveaux besoins. Ensuite, la qualité du catalogue dépend largement des interactions entre le responsable formation et les prestataires : l’objectif est de prendre du temps pour échanger, favoriser l’innovation et customiser, si possible, l’offre des organismes de formation aux spécificités organisationnelles. Enfin, il est essentiel de communiquer et de promouvoir le catalogue, pour s’assurer de son appropriation par les managers et les collaborateurs.
Jérôme Lesage
Le blog de la formation
Comment le catalogue de formation peut-il répondre aux besoins d’évolution des compétences ?
Dans une logique d’offre, il doit être mis à la disposition des salariés et des managers pour faciliter l’appropriation des contenus de formation. Le catalogue contribue ainsi à rendre chaque collaborateur acteur de son propre développement.
De quelle manière le responsable formation peut-il tirer parti du catalogue ?
Il va pouvoir mettre en valeur les contenus les mieux adaptés aux attentes du collaborateur comme aux besoins de l’entreprise. En exploitant les données liées à l’usage du catalogue, il est également en mesure d’affiner ses relations – pédagogiques et commerciales – avec les organismes de formation.
Comment concevoir un catalogue de formation pertinent ?
Plusieurs bonnes pratiques sont à recommander : analyser les besoins des apprenants et les croiser avec les objectifs de l’entreprise ; mobiliser les partenaires sociaux pour co-construire et déployer le catalogue ; privilégier une dynamique d’amélioration continue, notamment grâce à la data issue des indicateurs et évaluations ; et communiquer sur le catalogue pour encourager son utilisation.
Vous voulez digitaliser
votre gestion de la formation ?
Découvrez tous les bénéfices de la plateforme
TMS - Training Management Solution !