Compétences : quels sont le rôle et la responsabilité du personnel RH ?

Gestion des compétences — GPEC

La compétence est devenue l’alpha et l'oméga de toute politique RH. À ce titre, la fonction RH se trouve en première ligne pour traiter ce sujet, vaste et transversal à toute l’organisation du travail. Ne pas en faire une priorité serait une erreur stratégique.

Au fil des réformes de la formation professionnelle, le législateur a orienté ses politiques et les dispositifs de financements des actions de formation autour du développement des compétences. La marque la plus forte de cette orientation c’est la redénomination du plan de formation en plan de développement des compétences.

La gestion de compétences : un choix stratégique et concurrentiel

Pour mener à bien son développement, l’entreprise a besoin de connaître ses forces et ses faiblesses financières, organisationnelles, commerciales et en compétences. Il s’agit pour elle de vérifier que ses collaborateurs disposent des hard skills et soft skills dont elle a besoin dans le présent, et dont elle aura besoin dans les prochains mois et les prochaines années.

Cette connaissance des habiletés maîtrisées, à perfectionner ou à acquérir conditionne la qualité de l’organisation du travail au service de la performance de l'organisation et de la satisfaction client. C’est un choix stratégique et concurrentiel que de veiller à ce que chaque collaborateur n'ait pas des compétences obsolescentes.
Ne pas lui permettre de faire progresser ces savoirs pratiques, c’est ne pas lui permettre de s’adapter et à terme l’éloigner du marché de l’emploi. L’ obligation de formation des collaborateurs par l’entreprise vient rappeler l’importance du sujet du point de vue du salarié. Mais c’est en réalité une opportunité, car elle structure la démarche de formation dans l’objectif d’assurer une transformation continue des modes de travail dans l’entreprise.

La GPEC : l’outil pour développer les compétences des salariés

Travailler les compétences des collaborateurs ne devrait pas nécessiter une obligation. Cela devrait être une habitude, car la première richesse d’une organisation, c’est son capital humain. Le taux d’intérêt de ce dernier, ce sont les compétences qu’il ajoute à celles qui disposaient en arrivant et à leur mise à jour, pour continuer à apporter une valeur ajoutée déterminante.

Il importe de prévoir et adapter les compétences des collaborateurs. À ce titre, la GPEC s’apparente à une démarche structurante pour identifier, évaluer les compétences déjà présentes et définir celles qui vont compter demain, pour mieux orienter les choix de recrutement et surtout les propositions de formation.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences relève de la fonction RH. Elle ne doit pas se contenter de la superviser, elle doit la piloter au quotidien et l’enrichir. L’erreur serait également que tout le processus repose uniquement sur le responsable de formation. Il y contribue, car il met en œuvre les orientations choisies et validées, avec les représentants du personnel, et s'assure qu'elles soient suivies d’effet. Mais, c’est bien à la direction des ressources humaines de porter le sujet. Il concerne toutes les équipes de l’entreprise, et elle doit s’appuyer sur ces relais de terrain que sont les managers pour s’assurer qu’aucun employé n’échappe à une formation et que ses attentes soient entendues.

Le digital au cœur de la gestion des compétences des salariés

Toutes les entreprises ont fait d’importants efforts pour mettre en place une GPEC et répondre à leurs obligations de formation afin de garder leurs salariés dans l’emploi. Toutefois, cela nécessite une charge de travail et une organisation conséquente. Et c’est malheureusement le responsable de formation qui se trouve en première ligne pour placer les rustines et faciliter la bonne tenue des actions de formation.

Cette organisation archaïque n’est pas une fatalité. Et ce n’est pas non plus une question de taille des effectifs ni de moyens financiers. L’arrivée du digital a fait émerger des solutions qui sont économiquement moins coûteuses qu’une organisation historique où tout se fait à la main. Elle permet aussi de réduire significativement les tâches chronophages.

Le digital permet d’organiser, suivre et évaluer toutes les étapes de la GPEC. À partir de la stratégie définie par la direction générale, il permet de récolter les attentes et besoins des collaborateurs, de référencer toutes les formations répondants aux axes fixés, de gérer les choix de sessions et les inscriptions, d’envoyer automatiquement les convocations, de suivre le déroulement de la formation et d’évaluer à chaud et à froid l’impact de la formation suivie. Et ce n’est qu’un résumé des étapes clés. Entre chacune d’elles, le digital facilite la communication et la transmission des informations.

En matière de compétences, le personnel RH a un rôle central. Il les repère, les organise, les renforce, les complète et les valorise. Sa responsabilité est multipliée. Il engage l’entreprise dans le respect ou non de ses obligations. Il façonne l'évolution de carrière de chaque collaborateur. L’usage du digital permet de recentrer cette responsabilité sur l’accompagnement et l’écoute des salariés, tout en restant efficace et performant dans l’organisation des actions de formation. Ce n’est pas un enjeu futur. C’est un enjeu pour maintenant, et notre logiciel de gestion de la formation répond à ces défis d'aujourd'hui.

Jérôme Lesage
Le blog de la formation

Pourquoi faire de la gestion de compétences ?

Les DRH se doivent de mettre en place toutes les actions nécessaires pour développer les compétences des salariés. Outre l'obligation légale de maintenir chaque personne dans l’emploi, il s’agit pour l’entreprise de lier sa compétitivité avec les savoir-faire déjà acquis et ceux à acquérir.


Comment identifier les compétences des salariés ?

Les compétences peuvent être identifiées lors du recrutement, mais surtout à travers des évaluations sur le poste de travail. La connaissance peut être complétée par des questionnaires transmis régulièrement pour apprécier l’évolution des acquis d’expériences et les aspects nécessitant un renfort par la formation.


Quel plan d’action pour gérer les compétences des collaborateurs ?

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) pose les objectifs pluriannuels à atteindre en écho avec la stratégie de croissance de l’entreprise. Pour les atteindre, avoir une organisation efficiente et un suivi de toutes les actions, le digital apporte toutes les solutions techniques et permet à la fonction RH et au responsable de formation de se recentrer sur le plus important : l’accompagnement.