Formation : comment (se) motiver – et le rester

Gestion des compétences — Formation – 25/04/2023

Tous les collaborateurs n’entrent pas en formation avec les mêmes attentes, les mêmes objectifs. Les leviers de motivation sont donc différents d’un individu à l’autre. Comment favoriser les plus efficaces, au bénéfice d’une expérience d’apprentissage et de développement des compétences réellement profitable ? Les théories de la motivation lèvent le voile.

Pour un formateur, le pire des scénarios est d’avoir, face à lui, des salariés en situation d’amotivation : ils ne souhaitent pas être là, ne se sentent pas concernés par ce qu’ils ressentent comme une contrainte qui pèse sur eux. Peu de chances, dans ce cas, que la formation leur soit d’une quelconque utilité… Il existe heureusement d’autres cas de figure, qui correspondent à quatre grandes catégories de motivation. La première est dite intrinsèque : elle correspond au plaisir d’apprendre en lui-même. 

Une deuxième forme est la motivation identifiée, qui fait référence aux valeurs de l’individu – par exemple, un sens aigu du professionnalisme qui incite à être toujours au top de ses capacités pour remplir ses missions. Les motivations dites introjectées et externes ont en commun d’obéir à des facteurs qui ne dépendent pas du caractère ou de l’état d’esprit de l’individu : le ressenti d’une pression à se former, la crainte d’une sanction, ou la volonté d’obtenir une gratification – par exemple une promotion.

Engagement et persistance sont attendus chez l’apprenant

Or, comme le rappelle Fabien Fenouillet, professeur de psychologie à l’université Paris Nanterre, « les motivations intrinsèques et identifiées sont plus persistantes que les motivations introjectées et externes ». L’enjeu consiste donc, pour les pédagogues, à favoriser les premières au détriment des secondes, au bénéfice d’une meilleure performance des collaborateurs engagés dans un parcours de formation.

Différentes facettes de la motivation sont impliquées dans le rapport du salarié à l’apprentissage : en particulier l’engagement et la persistance. Autant d’éléments sur lesquels le formateur peut agir. L’engagement correspond aux dispositions de l’apprenant qui entre en formation : relèvent-elles du plaisir d’être là ? D’attentes spécifiques envers le contenu de la formation ? D’objectifs de développement de carrière ? Toutes ces raisons sont valables ; l’important étant que le stagiaire soit au clair avec ses intentions, et qu’il se les soit pleinement appropriées. Il s’agit également, pour le formateur, de s’assurer que la motivation persiste tout au long du programme, pour éviter l’abandon ou le désinvestissement.

Se sentir acteur et capable : deux leviers de motivation

Les théories de la motivation sont également précieuses pour éclairer les mécanismes à l’œuvre. D’après celle, bien connue, de l’autodétermination, la motivation résulte à la fois de la perception de compétence (« j’ai la capacité de suivre et de réussir cette formation ») et du sentiment d’autodétermination (« je suis acteur dans la décision de suivre la formation, je ne la subis pas »).

Ces éléments représentent des leviers d’action, à la fois pour le responsable formation et pour le formateur. Par exemple, en amont de l’intervention pédagogique, il peut être intéressant d’analyser les motifs d’engagement des participants dans la formation. Relèvent-ils davantage d’une forme de motivation intrinsèque, par nature favorable au maintien de l’engagement ? Ou d’une motivation extrinsèque, plus fragile, et appelant donc la vigilance du formateur ? 

L’enjeu : maintenir la motivation dans la durée

Par ailleurs, la qualité de l’intervention pédagogique constitue aussi un levier de motivation : les études et retours d’expérience démontrent son impact positif sur la perception de compétence et sur la motivation intrinsèque. D’autres éléments contribuent au maintien de la motivation : la qualité de la relation pédagogique ; ou encore l’intégration d’une dose d’autonomie des participants, par exemple pour préférer une modalité pédagogique à une autre ou pour coconstruire certaines séquences. Il est également recommandé de proposer des objectifs pédagogiques ambitieux mais accessibles et précis. 

La motivation des apprenants reste l’un des principaux défis des acteurs de la formation. Elle implique donc de s’intéresser de près à ses principaux déterminants, pour favoriser les leviers propices à l’engagement volontaire en formation – et les maintenir tout au long du processus pédagogique de développement des compétences.

Jérôme Lesage
Le blog de la formation

Quelles sont les différentes formes de motivation à apprendre ?

On peut en distinguer quatre : intrinsèque (le plaisir d’apprendre) ; identifiée (les valeurs de l’individu) ; introjectée (une pression à se former) ; externe (l’attente d’une gratification). D’après les travaux en psychologie de la motivation, ce sont les deux premières formes qui sont les plus solides, et doivent donc être privilégiées en formation.


Que révèlent les théories de la motivation sur les mécanismes et processus à l’œuvre ?

Deux éléments sont de véritables moteurs : le sentiment d’autodétermination et la perception de compétence. Ils représentent des leviers à mobiliser dans le cadre pédagogique, par exemple pour identifier, pour chaque stagiaire, les motifs d’engagement à se former.


D’autres éléments sont-ils à prendre en compte par le service formation et le formateur ?

Les travaux scientifiques mettent en lumière plusieurs facilitateurs au service du maintien de la motivation : la qualité de l’intervention pédagogique – favorable à la motivation intrinsèque –, celle de la relation entre le stagiaire et le formateur, ou encore une certaine autonomie laissée à l’apprenant.