Évaluation de la formation — Formation interne
La formation interne occupe une place déterminante dans le plan formation des entreprises. Place de la Formation a réuni pour vous quelques bonnes pratiques pour permettre à votre entreprise de partager efficacement les savoirs acquis dans ses équipes.
Depuis la mise en route de la réforme de la formation professionnelle en 2019, la formation interne a pris un tout autre poids dans le parcours de la montée en compétences des collaborateurs. Ce qui pouvait être une facilité d’usage et du bon sens pour des sujets sensibles ou aligner une pratique avec la culture d’entreprise devient un état d’esprit, une marque de fabrique. Ainsi, il s’agit toujours de faire profiter des savoirs de quelques-uns à tous les collaborateurs, mais aussi de créer son propre organisme de formation diplômant et reconnu par l’État.
Poser la bonne démarche pour la formation interne
Engager un programme de formation interne en entreprise revient à proposer une approche qui se distingue de la formation externe et intra entreprise. Il vient en complément ou en substitution.
Les bonnes pratiques :
●transmettre les acquis issus de l’expérience collective ou individuelle dans toute l’entreprise
●faciliter la prise de recul et le positionnement de chaque salarié vis-à-vis de ses collègues et des autres équipes
● fidéliser un collaborateur en lui proposant d’animer une formation
Les pratiques à bannir :
● exclure l’action de formation de la modulation du climat social
● mettre en place un processus de création et gestion de formation interne trop lourd
● négliger les critères légaux de validation des acquis au terme du stage de formation
Le contenu de la formation interne
L’intérêt d’une formation réalisée par et pour les collaborateurs repose sur une totale adéquation du contenu avec les besoins en compétences et le maintien des savoirs à l’intérieur de l’organisation. Le plan de formation doit refléter cet enjeu et cet intérêt.
Les bonnes pratiques :
● rédiger un scénario pédagogique adapté aux besoins et points d’amélioration attendus
● synthétiser les aspects techniques métiers à dispenser
●construire le parcours de formation en s’appuyant sur les fiches de postes où la vacance est préjudiciable pour l’entreprise
Les pratiques à bannir :
● privilégier le contenu théorique à la pratique
●appuyer les recommandations sur du matériel non utilisé ou non adapté à l’environnement de l’entreprise ou de l’équipe concernée
● faire appel à un prestataire externe
L’organisation de la formation interne
La mise en œuvre de la formation interne est très liée au développement de l’entreprise. C’est-à-dire à son besoin de personnel adapté à la production ou la prestation attendue par les clients. La réussite d’un programme de formation interne tient en partie à la qualité organisationnelle.
Les bonnes pratiques :
● présenter en amont les objectifs de la formation à chaque salarié invité à suivre la formation
● inscrire les enjeux de la formation interne et les programmes choisis dans la continuité de la GPEC
● identifier les conditions d’accueil optimales pour la formation
Les pratiques bannir :
● imposer aux collaborateurs qui ont une absence d’intérêt pour la formation
● négliger les temps de distance et contraintes personnelles des collaborateurs pour fixer le planning
● minimiser les gains financiers d’une formation interne
La valorisation des formations internes
Parmi les leviers de motivation chez les collaborateurs pour suivre une formation interne, il y a la valorisation de celle-ci. Le programme de formation ne doit pas seulement servir à répondre aux impératifs de l’entreprise. Il doit aussi permettre aux stagiaires une forme de reconnaissance consécutive au suivi du stage de formation.
Les bonnes pratiques :
● créer un organisme de formation interne
● associer les managers dans l’élaboration du plan de formation
● délivrer des diplômes reconnus par la branche professionnelle
Les pratiques à bannir :
● conclure une session de formation sans évaluation des acquis et des connaissances
● banaliser les actions de formation interne
● maintenir à son poste inchangé une personne qui monte en compétence
La formation interne joue un rôle fédérateur dans l’entreprise. Sur le fond, elle permet d'essaimer la culture d’entreprise. Sur la forme, elle s’avère être un outil précieux pour la cohésion des équipes. Les collaborateurs qui ne travaillent pas ensemble peuvent créer des liens. Et eux aussi peuvent espérer se retrouver dans la position du collaborateur formateur. Cette perspective contribue à crédibiliser la reconnaissance des compétences relevées par les managers et étendue à toute l’entreprise.
Jérôme Lesage
Le blog de la formation
Comment préparer une formation interne ?
Une formation interne nécessite un travail d’analyse et de compréhension des besoins tant chez les collaborateurs que vis-à-vis du développement de l’entreprise. Elle vise à favoriser la montée en compétence, mais aussi à résoudre les dysfonctionnements ou des écarts d’expérience.
Quelles modalités mettre en place pour une formation interne ?
Le responsable de formation et les DRH doivent sélectionner les collaborateurs dont les savoirs sont indispensables à l’entreprise. Et proposer à ceux-ci de les partager avec les autres collaborateurs. Le parcours pédagogique doit également viser à garder opérationnels les postes indispensables. Ainsi, l’entreprise peut trouver un remplaçant lorsqu’une vacance survient.
Comment valoriser une formation interne ?
L’entreprise a tout intérêt à créer un cérémonial autour de la formation interne. Cela passe par une communication adaptée, une évolution de carrière accélérée, la délivrance d’un diplôme. Ce dernier aura d’autant plus de valeur s’il est reconnu par la branche professionnelle. Le collaborateur pourra le préciser dans son CV.
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