La QVCT, c’est aussi l’affaire des responsables formation

Gestion des compétences — Hard Skills – 05/06/2023

Du 19 au 23 juin, se tiendra la Semaine pour la qualité de vie et des conditions de travail. L’occasion de s’intéresser à cette approche innovante, élargissant la notion de QVT, qui peut s’imposer comme un pilier de la stratégie RH – à condition de mobiliser la bonne méthode, avec le concours du service formation.

Un petit rappel historique s’impose. Tout commence en 2019, quand l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) lance un appel projet dédié à la QVT, afin de dépasser ses limites – l’hétérogénéité des démarches et leur focalisation sur des mesures « périphériques » au travail. Trois ans plus tard, un séminaire réunit plusieurs porteurs de projets afin de tirer des leçons de ces expériences. Entretemps, les principes de la QVCT ont été actés par les partenaires sociaux dans l’Accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020. L’ajout des termes « conditions de travail » est là pour le rappeler : au-delà des mesures en faveur du bien-être, c’est bien l’amélioration du travail et ses conditions d’exercice qui doivent orienter les politiques d’entreprise – par exemple celles en faveur de la prévention des risques psychosociaux, de la transformation du management, de la mise en œuvre du télétravail ou de l’égalité professionnelle.

Quelle définition peut être apportée à la QVCT ? Comme le précise l’Anact, elle relève avant tout d’une démarche collective, associant le plus de parties prenantes possibles – direction, partenaires sociaux, DRH. L’objectif est de prendre en compte aussi bien la santé des salariés que la performance globale de l’organisation. Plusieurs thèmes doivent être associés, de manière conjointe, à cette ambition : le dialogue professionnel et le dialogue social ; l’organisation, le contenu et la réalisation du travail ; la santé au travail ; les compétences et les parcours professionnels ; l’égalité au travail ; le projet d’entreprise et le management.

L’importance d’une méthodologie adaptée, du diagnostic au retour d’expérience

Du côté de la mise en œuvre par l’employeur, il va s’agir de mobiliser un cadre méthodologique « pour installer une démarche QVCT adaptée à la structure, favoriser la participation de tous et expérimenter concrètement de nouvelles façons de travailler ». L’agence conseille notamment de structurer le travail avec plusieurs fils rouges : d’abord, poser les bases d’une dynamique collaborative, avec le partage des finalités, des étapes et des délais ; ensuite, expérimenter de nouveaux modes de fonctionnement dans l’organisation du travail (diagnostic initial, pistes d’amélioration, test, évaluation et déploiement des plus pertinents) ; enfin, valoriser la démarche et l’inscrire dans une logique d’amélioration continue.

Comment les responsables formation peuvent-ils y contribuer ? Le développement des compétences et la qualité des parcours professionnels font partie des thèmes de la QVCT. Par ailleurs, comme le montrent différentes enquêtes, il existe une attente forte des salariés en la matière. Les experts du CEP (Conseil en évolution professionnelle) livrent un exemple de piste d’action, à destination des managers : « Pour améliorer votre QVCT, créez des espaces d’échanges réguliers pour réfléchir et échanger avec vos équipes sur leurs souhaits d’évolution de carrière, en plus des entretiens professionnels. »

Des axes de travail QVCT à privilégier par les responsables formation

Pour aller plus loin, les services formation peuvent s’inspirer des recommandations établies par l’Anact, sur la base de l’analyse de 50 accords signés en 2021 et 2022. Sur le volet « Favoriser les parcours et situations d’apprentissage pour toutes et tous », plusieurs démarches sont mises en avant. Par exemple :

● Identifier le rôle des différents acteurs de l’entreprise dans les parcours de l’ensemble
des collaborateurs ;

●Développer des actions de formation avec des modalités flexibles, des visées qualifiantes ou certifiantes, des modalités pédagogiques telles que l’Afest, une articulation avec les promotions ;

● Concevoir des organisations de travail favorables à l’apprentissage des femmes et des hommes : environnements non sexistes, travail apprenant, équité d’accès aux projets permettant de développer des compétences et de prendre des responsabilités.

Autant de pistes de travail pour la DRH, et les responsables formation en particulier, afin de favoriser une politique de QVCT structurée et ambitieuse.

Jérôme Lesage
Le blog de la formation

A quoi correspond la QVCT (Qualité de vie et conditions de travail) ?

Il s’agit d’une approche visant à intégrer l’amélioration du travail dans les démarches de QVT, trop hétérogènes et centrées sur des mesures de bien-être. Un ANI, signé fin 2020, en précise les principes : une démarche collective et coopérative, la prise en compte de la santé des salariés et de la performance globale de l’entreprise, et six thèmes à traiter – dont les compétences et les parcours professionnels.


Quelle méthode faut-il mettre en œuvre pour la concrétiser ?

Plusieurs axes doivent être privilégiés : structurer une dynamique collaborative, axée sur la communication et le partage d’information ; expérimenter et tirer des enseignements de ces phases de test ; et mettre en valeur la démarche de QVCT et des résultats progressifs.


De quelle manière les responsables formation peuvent-ils participer ?

Différentes pistes d’action sont à leur disposition, comme l’identification des parties prenantes concernées et de leur rôle ; le déploiement de formations misant sur la flexibilité, la qualification, l’innovation pédagogique et l’articulation avec des promotions ; ou encore la conception d’organisations du travail sécurisantes et apprenantes.