Gestion de la formation - Réforme formation
Trois ans après la mise en œuvre de la dernière réforme de la formation professionnelle, les premières leçons commencent à en être tirées. Plusieurs avancées positives sont au crédit de la Loi, notamment le passage de la logique de dépense à celle d’investissement, qui ouvre la voie à une réflexion sur les indicateurs de ROI de la formation.
En janvier 2022, la mission d’évaluation de la loi « Avenir professionnel » a présenté son rapport et évoqué dans son analyse plusieurs pistes d’amélioration. Dans l’ensemble, le bilan est positif. La démocratisation de l’accès à la formation, confirmée par le succès du compte personnel de formation (CPF), est notamment mise en avant par les rapporteurs. Parmi les axes d’amélioration : faciliter les abondements d’entreprises, de branches professionnelles et d’opérateurs de compétences (OPCO) au CPF ; lutter contre la fraude qui touche le dispositif ; valoriser le conseil en évolution professionnelle, avec davantage de communication dédiée ; développer l’offre de formation en apprentissage ; et sécuriser le financement, alors que les comptes de France Compétences sont largement déficitaires – sous l’effet conjoint de la dynamique de l’apprentissage et du CPF, mais aussi de la crise sanitaire.
Lors de la présentation du rapport, la députée Catherine Fabre a notamment rappelé l’importance de « considérer les dépenses en faveur de l’apprentissage comme un investissement ». Ce prisme est un fil conducteur de la réforme, et sans doute l’une de ses principales avancées. Au-delà d’avoir rationalisé le paysage de la formation pour gagner en qualité, avec notamment les 11 OPCO qui ont pris la place des 20 OPCA, la loi a contribué au passage d’une logique de dépense à une logique d’investissement. La notion de co-investissement entre l’employeur et le salarié monte en puissance, avec, d’après le baromètre 2021 « Transformations, Compétences et Learning » 2021 de Cegos, un DRH sur deux prêt à abonder au CPF au cas par cas, en fonction des projets des salariés concernés.
Se pose aussi la question de l’attention portée au prix d’achat des formations. Puis-je acheter mieux au meilleur coût ? Pour quels bénéfices ? Cette réflexion invite à questionner l’ensemble de l’organisation nécessaire pour gérer l’activité de formation, dont les coûts indirects, qui généralement sont les plus importants, et la manière de rationaliser la gestion des fournisseurs – émargement, factures, paiements, contrôles… Cette réforme, et la logique d’investissement sous-jacente, représentent une véritable opportunité pour raisonner en termes de retour sur investissement de la formation.
Si l’on applique le calcul ROI à une formation, deux paramètres sont à prendre en compte : son coût et le gain généré en retour. Or, comme le rappelle Noria Larose, directrice de Nell & Associés et membre du Forum des acteurs de la formation digitale, « il peut sembler compliqué de mesurer le ROI d’une formation lorsqu'un budget est engagé et que les retours ne sont pas obligatoirement monétaires. En effet, le savoir est difficilement quantifiable. Il faudrait alors se baser sur les performances de l’entreprise qui en découlent. Mais encore une fois, trouver des mesures quantifiables s’avère compliqué. »
Le modèle Kirkpatrick est une porte d’entrée utile pour aider les responsables de formation à définir les indicateurs de retour sur investissement. Il prend en compte le niveau de satisfaction des stagiaires et leurs acquis, par différents questionnaires et modalités d’évaluation qui gagnent à être adaptés aux spécificités de l’entreprise et à ses besoins stratégiques. Le plus difficile à évaluer reste sans doute l’impact de la formation sur le développement et la mise en application. « Pour calculer les bénéfices, l’entreprise doit définir en amont les critères qui font un transfert de connaissances réussi, précise Noria Larose. Par exemple, pour une formation sur la prise en main d’un outil, l’entreprise peut évaluer cette étape ainsi : est-ce que le salarié a réussi à utiliser l’outil ? L’utilise-t-il maintenant fréquemment ? Pourrait-il l’apprendre à un stagiaire ? »
En complément du calcul ROI, le modèle plus récent du ROE (return on expectations) se révèle pertinent en formation. Quelles sont les principales attentes de l’apprenant, de son manager, et de l’entreprise envers cette action de formation ? Quels indicateurs définir pour évaluer la concrétisation de ces attentes ?
Dès la conception du plan de formation, la logique de mesure ROI peut permettre de structurer la démarche en déterminant, de manière objective, la meilleure répartition des ressources, puis en définissant un plan d’évaluation adapté, et en tâchant de démontrer le lien entre formation et performance – individuelle et/ou collective.
Jérôme Lesage
Le blog de la formation
Quel est le premier bilan de la loi « Avenir professionnel » de 2018 ?
Plusieurs résultats positifs sont à mettre au crédit de la réforme, dont celle d’une recherche de rationalisation des dépenses et la montée en puissance de la logique d’investissement en formation. L'exemple du CPF, avec la possibilité laissée aux financeurs d’abonder, illustre cette bascule culturelle.
Comment favoriser une logique de retour sur investissement de la formation ?
Il s’agit en premier lieu de mieux maîtriser les coûts, notamment les coûts indirects, et de rationaliser la gestion des fournisseurs pour gagner en efficacité. Pour aller plus loin, le modèle Kirkpatrick offre un cadre pour définir les indicateurs appropriés : niveau de satisfaction des apprenants, identification et évaluation des acquis, transfert de connaissances en compétences opérationnelles.
En quoi le ROE se révèle-t-il un complément pertinent ?
La prise en compte du « retour sur attentes » permet d’ajuster ce qui est attendu, au plus près des besoins du salarié, de son équipe, des objectifs stratégiques. Davantage qu’un gain monétisé, très difficile à objectiver en formation, cette dynamique offre la possibilité de révéler l’impact sur la performance, celle-ci pouvant prendre des formes variées.
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