Gestion des compétences — Hard skills – 06/09/2022
L’appétence des actifs pour la formation professionnelle nécessite d’améliorer leur connaissance des dispositifs à leur disposition. L’employeur peut jouer un rôle clé d’information, mais aussi mobiliser d’autres outils pour répondre aux envies des salariés – voire favoriser une logique de co-construction, à l’image de l’abondement du CPF.
On le sait, la rentrée est propice aux changements et aux bonnes résolutions. Deskeo, entreprise spécialisée dans les solutions hybrides de bureaux, a donc interrogé un panel d’actifs pour connaître leurs objectifs à court et moyen termes. Si les personnes interrogées citent en priorité l’importance de s’accorder davantage de temps pour elles, de s’engager pour l’environnement ou de se mettre au sport, 21 % d’entre elles expriment le souhait de démarrer une formation.
Ce résultat s’explique sans doute par la perception positive des actifs envers la formation professionnelle, en termes de mise à niveau comme d’acquisition d’une nouvelle qualification, d’un diplôme ou d’une certification. Comme l’a révélé le dernier baromètre Centre Inffo, neuf actifs sur dix jugent qu’elle est nécessaire pour conserver son employabilité et représente une chance pour évoluer professionnellement. Une très large majorité considère par ailleurs que c’est avant tout leur responsabilité de se former. En revanche, plus de la moitié des répondants a le sentiment d’être mal informée sur les possibilités à sa disposition.
Or une information précise, claire et complète est un prérequis indispensable pour se lancer dans une démarche autonome de développement des compétences. Certains dispositifs sont en effet accessibles à l’initiative du salarié. C’est le cas du projet de transition professionnelle (PTP), qui remplace le congé individuel de formation (CIF) et est envisagé comme un accompagnement à la reconversion. Le salarié va pouvoir suivre une formation sur son temps de travail pour acquérir les compétences en lien avec cette future activité, avec des objectifs pédagogiques adaptés.
Autre dispositif, la validation des acquis de l'expérience (VAE) vise à obtenir une certification correspondant à son niveau d’expérience et de compétences professionnelles, avec souvent le recours à des formations pour combler un manque sur un point précis. Cette démarche, individuelle, peut néanmoins être accompagnée par l’employeur si le salarié le souhaite : pour être guidé dans ses démarches administratives, pour lui faire bénéficier d’un bilan de son parcours professionnel, ou encore pour lui présenter une liste de certifications reconnues par le RNCP.
Le dispositif le plus emblématique du salarié-acteur de son propre développement reste le compte personnel de formation, ou CPF, qu’il va mobiliser à son initiative. Le remplaçant du droit individuel à la formation (DIF), qui fournit des droits acquis sous forme monétisée, est utilisé par chaque actif pour répondre à ses propres objectifs de développement des compétences. En à peine trois ans d’existence, sa notoriété est désormais bien installée. Comme l’indique le baromètre Centre Inffo, 85 % des actifs connaissent le dispositif. En revanche, ils sont plus de la moitié à ne pas connaître le montant de leurs droits et à se sentir mal informés des modalités d’utilisation.
C’est sans doute sur ce point que l’entreprise peut se positionner aux côtés des salariés : en tant qu’accompagnateur et facilitateur de leurs aspirations. Le responsable formation va être mobilisé pour faire preuve de pédagogie, apporter le juste soutien au bon moment – sans pour autant aller jusqu’à déresponsabiliser le collaborateur, par exemple en remplissant les démarches administratives à sa place. Par ailleurs le manager et le service RH ont tout intérêt à identifier les aspirations à se former pour proposer des dispositifs et parcours permettant à l’employeur de garder davantage la main.
Plusieurs solutions existent :
• Mettre sur pied des programmes répondant aux attentes et besoins des salariés
Il peut s’agir de déployer des actions de formation en situation de travail (Afest), dans une logique très opérationnelle, orientée sur le développement de compétences nécessaires immédiatement ; ou encore de mettre sur pied le dispositif « Pro-A », qui va permettre au salarié de se reconvertir, de maintenir ses compétences ou de bénéficier d’une promotion au sein de l’entreprise. Autre possibilité : l’expression individuelle d’un souhait de VAE peut représenter l’opportunité, pour le service RH, d’envisager une VAE collective au bénéfice de collaborateurs ayant le même profil (de compétences, d’expérience et de niveau de diplôme initial).
• Contribuer aux aspirations des collaborateurs, dans une logique de co-construction
Cette possibilité est incarnée par le dispositif CPF. La loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 prévoit que l’employeur peut contribuer au financement de formations en abondant le compte du collaborateur, si le projet de formation de celui-ci est en phase avec les orientations du plan de développement des compétences. Le salarié y a tout intérêt si les droits acquis ne couvrent pas l’intégralité du coût de la formation. Quant à l’employeur.
Cette rentrée 2022 va ainsi être placée sous le signe de l’upskilling et du reskilling. Les bonnes résolutions peuvent aussi concerner le responsable formation : pour gagner en efficacité dans le déploiement du plan de développement des compétences et se libérer de tâches à faible valeur ajoutée, n’est-ce pas le moment de se doter d’un outil TMS (training management system) ?
Jérôme Lesage
Le blog de la formation
Pourquoi un actif sur cinq souhaite-t-il, en cette rentrée, démarrer une action de formation ?
Les actifs, et en particulier les salariés, ont pleinement conscience de l’importance de se former pour préserver ou renforcer leur employabilité. Ils sont également une majorité à estimer être responsables du développement de leurs compétences.
Quels sont les moyens concrets à leur disposition ?
Il existe plusieurs dispositifs à la main du salarié, comme le projet de transition professionnelle (PTP) ou la validation des acquis de l’expérience (VAE). Le plus emblématique reste le compte personnel de formation (CPF).
Comment l’employeur peut-il s’impliquer ?
Le premier moyen d’être partie prenante reste l’information sur les dispositifs et leurs modalités concrètes de mise en œuvre. L’entreprise peut aller plus loin en proposant d’autres outils, comme le dispositif « Pro-A », ou encore en abondant au CPF.
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