L’action de formation en situation de travail (AFEST) fait partie des dispositifs pouvant être déployés par le plan de développement des compétences de votre entreprise. Elle permet au responsable de formation de formaliser, organiser et reconnaître des apprentissages acquis jusqu’à présent de manière informelle par les collaborateurs sur leur poste de travail. Définition de AFEST.
Qu’est-ce qu’est-ce qu’une action de formation en situation de travail ?
L’AFEST, action de formation en situation de travail, fait partie intégrante des dispositifs de formation que peut mettre en place le responsable de formation. Elle a été créée en France dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui s’applique depuis le 5 septembre 2018. Elle vise à reconnaître la situation de travail comme un moyen d’acquérir des compétences pour un salarié apprenant.
Contrairement aux offres de formation habituelles qui s'organisent autour d’un groupe de personnes, l’AFEST s’apparente à une formation sur mesure dédiée, à un salarié en particulier, tant sur le fond que sur la forme. Comme toute formation, elle :
● suit des objectifs professionnels établis en amont,
● intègre le projet de parcours de formation du collaborateur dans l’entreprise,
● nécessite un encadrement et un accompagnement pédagogiques avec un formateur interne ou externe,
● fait l’objet d’une évaluation pour acter la montée en compétence après l’apprentissage.
Pourquoi mettre en place une AFEST ?
La mise en place d’une action de formation en situation de travail est intéressante à plus d’un titre pour une entreprise et son responsable de formation. Chaque AFEST peut-être prise en compte dans l’obligation de formation des salariés dans l’objectif de les maintenir dans l’emploi. D’autant plus qu’elle est personnalisée et adaptée à chaque situation et projet professionnels. Et en termes de coûts, les budgets mobilisés s’avèrent moindre qu’une formation classique, car les moyens d’organisations pédagogiques sont moins coûteux. Par ailleurs, ils peuvent faire l’objet d’un financement de votre OPCO, sous conditions. En ce cas, tenez compte des délais de traitement des réponses, qui peuvent réduire la rapidité de l’exécution de l’AFEST.
L’autre intérêt concerne l’engagement et la reconnaissance de cette phase d’apprentissage. Avant 2018, les formations en situation de travail étaient informelles dans les entreprises, et se réalisaient spontanément. A présent, sans perdre l’agilité et la capacité à former selon les besoins du moment, une AFEST permet à l’entreprise de montrer un cadre où chaque salarié a son importance dans l’organisation : celui qui est formé et celui qui forme. En favorisant le learning by doing des acteurs en s’appuyant sur la transmission des savoirs présents dans l’entreprise, les DRH disposent d’un levier puissant pour le développement de la marque employeur et obtenir l’adhésion des collaborateurs, quels que soient l’activité et les métiers proposés.
Comment mettre en place une AFEST ?
Toute action de formation en situation de travail des acteurs doit suivre un formalisme, même sans utiliser les ressources financières d’un OPCO, afin d’être reconnue comme une action de formation et qu’elle puisse être valorisée comme telle dans tous les services.
Ainsi elle doit se décliner en trois temps distincts, dont les deux premières phases peuvent être répétés si nécessaire, sur la base d’objectifs de compétences à acquérir et les modalités de mise en oeuvre définis à l’avance :
● premier temps : le collaborateur est mis en situation de travail avec la nouvelle compétence à acquérir en présence du formateur interne ou externe qui délivre l’apport pédagogique en lien avec les compétences visées.
● deuxième temps : le collaborateur fait le bilan du projet de la mise en situation avec le formateur : ce qui a été réussi pendant la première phase, ce qui doit être amélioré, le processus de prise de décision, l’enchaînement des étapes, l’utilisation des outils, la justesse des gestes et la qualité du résultat final.
● troisième temps : le formateur procède à l'évaluation des acquis de compétences du collaborateur. Cette évaluation se déroule tout au long de l’AFEST, et/ou en conclusion de l’action de formation professionnelle.
Selon le contenu du projet de l’AFEST, le responsable de formation peut faire appel à un temps pédagogique, qui ne soit pas en situation de travail. Cette phase permet de réaliser un apport théorique ou une présentation de mode d’emploi avant la mise en pratique professionnelle. De même, l’AFEST doit se dérouler dans une démarche de droit à l'erreur, et ce pour tous les projets pédagogiques associés à l’activité des entreprises.
Qui est concerné par une action de formation en situation de travail ?
Une action de formation en situation de travail n’est pas réservée à un type de collaborateur. Tous les salariés, tous les métiers sont concernés, quelle que soit leur fonction dans l’entreprise. Les actions peuvent donc concerner autant des postes de production, d’administration, d’encadrement que de direction.
Ce qui importe le plus dans l’AFEST, ce sont le plan pédagogique associé et les supports pédagogiques utilisés pour préparer et accompagner la mise en situation. Comme pour toute formation, le déroulé des séquences doit réellement s’adapter à chaque personne et faire l’objet d’un questionnaire de satisfaction à chaud. De même, il est important pour les ressources humaines de vérifier les acquis sous un délai de six mois, à froid, après la fin du projet.