Toute entreprise, quel que soit son secteur d’activité, employant au moins 11 salariés doit disposer d’un comité social et économique (CSE). Parmi les sujets qu’il traite, il y a le suivi du plan de développement des compétences des collaborateurs. Définition du CSE – Comité social et économique.
Qu’est-ce qu’un CSE ?
Depuis janvier 2020, les entreprises de plus de 10 salariés disposent d’un nouvel organe de concertation obligatoire : le comité social et économique (CSE). Il réunit les activités des anciennes entités bien connues des salariés : le CE (Comité d’entreprise), le DP (délégué du personnel) et le CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).
Le CSE est composé de l’employeur, représenté par la personne chargée des ressources humaines ou du dialogue social dans l’entreprise. Selon la taille de l’entreprise, cela peut être le chef d’entreprise directement. Il s’y ajoute les représentants du personnel, dont le nombre varie selon le nombre de salariés employés par l’entreprise. Chacun des titulaires dispose d’un suppléant, qui assiste aux réunions quand il ne peut pas être présent.
Le comité social et économique permet aux représentants du personnel d’alerter l’employeur sur de nombreux sujets d’un point de vue collectif : les salaires, l’application du Code de travail, les conventions et accords d’entreprise ou de branches... Il donne également son avis. Parmi ces autres missions, il y a notamment la négociation des plans de sauvegarde des emplois, le contrôle de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences ou encore le droit d’alerte pour harcèlement ou d’un danger grave imminent. Pour cela, il peut mettre en place une commission pour chaque grand sujet.
Quels sont les droits et obligations des membres du CSE ?
Les membres du comité social et économique se réunissent au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur pour consultation. Les représentants du personnel doivent communiquer au moins deux jours ouvrables avant la réunion et de manière écrite les différents points qu’ils souhaitent aborder durant la réunion avec l’employeur. Ce dernier dispose d’un délai de 6 jours ouvrables après la réunion pour répondre aux différentes demandes abordées pendant le CSE.
Ces échanges sont consignés dans un registre spécifique qui peut être consulté par les salariés sous conditions, l’inspection du travail et les membres du comité social et économique. Il est à noter que le CSE n'a pas de budget propre.
Pour mener à bien sa mission, chaque représentant du personnel dispose d’heures de délégation en fonction du nombre de salariés employés dans l’entreprise. Ce sont des heures prises sur son temps de travail et qui sont rémunérées. Les temps de réunion du comité social et économique ne sont pas déduits de ces heures de délégation. Il est soumis à un droit de réserve sur l'ensemble des échanges et informations dont ils ont connaissance.
Le mandat des délégués, titulaires et suppléants, est d’une durée de 4 ans, renouvelable 3 fois lors d’élections où participent l’ensemble des salariés. Selon les accords dans les entreprises, ce mandat peut être de 2 à 4 ans. Ces délégués peuvent avoir ou non un mandat syndical en parallèle.
Quel rôle du CSE dans la formation professionnelle ?
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le Comité social et économique est consulté systématiquement par l’employeur sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Dans ces orientations, il y a la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) et le plan de développement des compétences (anciennement le plan de formation).
La consultation du CSE doit intervenir au moins une fois par an sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi. À ce titre, l’employeur doit présenter son programme pluriannuel de formation et les actions de formation prévues sur les douze prochains mois, mais aussi le bilan des réalisations faites sur les douze mois précédents. Sur cette base, le rôle des représentants du personnel du CSE est de commenter et de faire des contre-propositions pour s’assurer que l’employeur respecte bien son obligation d’assurer l’employabilité de chacun des collaborateurs prévue par la Loi et inscrite au Code du travail.
Quel est le contenu du plan de formation présenté au CSE ?
La procédure pour financer une formation éligible au compte personnel de formation est très simple. Elle ne concerne que le coût de la formation. Les frais de déplacement ou d’hébergement ne sont pas inclus, ils sont à la charge de l’apprenant. Par ailleurs, tant que le budget ne dépasse pas le montant capitalisé sur le compte personnel de formation, la prise en charge éligible au CPF est totale. Si ce n'est pas le cas, le salarié devra compléter la différence.
Aussi, le budget total de la formation peut empêcher un salarié de se former. Avant de renoncer, le collaborateur a tout intérêt à consulter un conseiller en évolution professionnelle pour obtenir un conseil. Il lui indiquera l’ensemble des dispositifs qu’il peut solliciter pour compléter son budget. Son accompagnement est gratuit. La direction des ressources humaines et le responsable de formation de l’entreprise sont aussi des interlocuteurs à solliciter pour étudier la situation et recevoir un conseil sur les modalités et les droits à la formation.
En effet, il existe des accords de branches et d’entreprises qui prévoient un abondement de l’entreprise. Déjà, il permet de cumuler les financements de l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences avec le CPF, si la formation retenue respecte les exigences de certification du CPF. De même, si le collaborateur d’une entreprise de plus de 50 salariés n’a pas suivi de formation depuis 6 ans, il reçoit un abondement complémentaire de 3 000 euros. Cette aide peut avoir des contraintes, comme celle de choisir une formation utile dans l’activité professionnelle, en lien avec l’emploi actuel ou la perspective d’évolution de carrière.