Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Définition du plan de développement des compétences (PDC).
Qu’est-ce que le plan de développement des compétences (PDC) ?
Pour s’assurer de remplir son obligation de formation de ses collaborateurs - article L6312-1 du Code du travail -, l’employeur peut s’appuyer sur son plan de développement des compétences. Cet outil n’est pas obligatoire pour l’entreprise, mais il s’avère stratégique et structurant pour le responsable de la formation et le pilotage de l’activité des ressources humaines.
En effet, ce document permet de définir et de mettre en place un cadre, avec des objectifs, aux actions de formations à destination des collaborateurs. En effet, il sert d’appui aux managers lorsqu’ils discutent de formation avec un collaborateur, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel.
Il sert aussi de référence pour suivre l’application de la stratégie choisie et s’assurer que l’obligation de formation de chaque salarié est respectée. Un aspect impactant, car le PDC doit aborder deux types de formations :
● les formations obligatoires : les salariés qui ne les suivent pas ne peuvent plus exercer les missions de leur poste,
● les formations facultatives : ce sont toutes actions qui visent à maintenir dans l’emploi un collaborateur, dont la validation des acquis d’expérience.
À noter que les salariés concernés par une formation obligatoire inscrite au plan de développement des compétences sont cités dans le PDC. Le contrat de travail aborde aussi cette contrainte, qui vise à garantir l’évolution et l'adaptation des compétences est prise en compte. Dès lors, ces collaborateurs ne peuvent pas opposer un refus de formation. S’ils ne se forment pas, c’est une faute qui peut aboutir à un licenciement. Pour les formations facultatives, un refus n’a pas de conséquence, sauf à ce que le collaborateur se rende moins employable. Ces éléments sont précisés dans le contrat de travail, tant pour un CDD (contrat à durée déterminée) ou un CDI (contrat à durée indéterminée).
L’élaboration d’un PDC répond aussi à des objectifs financiers. Elle permet au responsable de formation de répartir le budget formation alloué par la direction financière pour cette activité de développement des compétences qui incombe à l’employeur. Le PDC doit être mis à jour et évoluer chaque année en fonction des conclusions du bilan préalablement réalisé et de l'évolution des besoins des entreprises.
Comment élaborer un plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences se pose au cœur du dialogue social et la réflexion prospective de la direction générale. En effet, il amène à définir les besoins de compétences à venir pour permettre à l’entreprise de rester compétitive et aux collaborateurs de se maintenir dans l’emploi, bien au-delà des obligations légales à les former. C’est l'élément clé de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
La première étape de l’élaboration d’un PDC consiste à anticiper l'adaptation nécessaire des différents postes de travail et à s’assurer que chaque collaborateur est capable d'occuper son poste. C’est-à-dire qu’il peut mener à bien les tâches et missions qui lui sont confiées. Cette étape nécessite que l’entreprise définisse sa stratégie de développement de ses activités et identifie en face les compétences dont elle a besoin.
La deuxième étape repose sur le responsable de formation et la direction des ressources humaines. Forts des éléments stratégiques de l’entreprise, ils passent en revue les compétences déjà acquises, à renforcer à acquérir chez les collaborateurs. Dans le même temps, avec les managers, ils recensent les besoins et envies de formations.
La troisième vise à sélectionner les formations proposées par les organismes de formation qui répondent aux cahiers des charges des besoins en montée de compétences. Dit autrement, il s’agit de concevoir le catalogue des formations auprès duquel les salariés pourront se référer. Dans cette étape et la suivante, l’utilisation d’un LMS (learning management system) s’avère utile, car il permet de donner au PDC une dimension immédiatement opérationnelle.
La quatrième étape correspond à la rédaction à proprement parler du plan de développement des compétences. Il permet de préciser les besoins de l’entreprise et des collaborateurs qui pourront être couverts par une action de formation, en précisant le nombre, la durée et le coût.
La cinquième étape, mais il est souhaitable qu’elle s’engage en parallèle aux étapes précédentes, porte sur la consultation des représentants du personnel. Cette dernière est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Concrètement, le responsable de la formation doit présenter au moins une fois par an, dans le cadre de la consultation du CSE (conseil social et économique) un bilan des réalisations des douze mois écoulés et les orientations pour les douze mois à venir en matière de formations professionnelles. Les représentants du personnel du CSE peuvent faire part de leurs remarques et souhaits, ainsi que procéder à un vote.
Qui finance le plan de développement des compétences ?
Le financement du plan de développement des compétences repose sur l’entreprise. Cependant, pour les entreprises de moins de 50 salariés, c’est l’opérateur de compétences (OPCO) de la branche professionnelle de l’employeur qui prend en charge le financement. Pour les autres, il faut allouer une enveloppe budgétaire pour mener les actions de formations prévues dans le PDC et qui ont lieu durant le temps de travail. Il peut y avoir une aide partielle de l’OPCO, si l’entreprise a mis en place un versement volontaire auprès de l’OPCO.
Dans le coût de la formation, il faut intégrer les éventuels frais de déplacement ainsi que la rémunération pendant les heures de formation. En effet, il n’y a pas de perte de salaires. En revanche, les heures de formation en dehors du temps de travail ne sont pas rémunérées.
A noter que, sauf accord spécifique, le parcours de formation proposé par le plan de développement de compétence n’est pas financé par le CPF (compte personnel de formation).