Gestion de la formation - 13/02/2025

De nos jours, dans notre monde interconnecté, la diversité culturelle est partout, y compris en entreprise. Et cela touche tant les grandes entreprises internationales que les PME ou ETI de tous les secteurs d’activité. En effet, avec des modes de travail qui abolissent les frontières, les équipes se diversifient. Les employés doivent donc apprendre à collaborer avec collègues et partenaires de cultures diverses. À une condition toutefois : qu’ils parviennent à collaborer efficacement ! Des questions se posent alors : comment réussir la formation des personnels à la diversité culturelle et à l’inclusion ? Comment adapter ses formations aux différentes sensibilités afin de permettre à tous d’exprimer pleinement leur potentiel ? Nous verrons dans cet article pourquoi la formation à la diversité culturelle offre une vraie plus-value aux entreprises, puis examinerons quelques stratégies et options de formation efficaces pour favoriser la diversité et l’inclusion.

Quels sont les avantages de valoriser l’inclusion et la diversité culturelle dans son plan de formation ?

De la valorisation de son image de marque à l’optimisation de sa créativité, en passant par la hausse de la productivité ou encore le bien-être des salariés, les avantages de promouvoir la diversité dans son entreprise ne manquent pas. Une tendance à soutenir, cela va de soi, par la mise en place de formations adéquates.

Un bien-être accru des collaborateurs & une plus grande implication

Des employés qui se sentent bien sont d’abord des employés qui se sentent respectés et compris, quelles que soient leur origine et leurs différences. De ce fait, la promotion de la diversité et de l’inclusion ne peut avoir qu’un impact positif sur l’état d’esprit des collaborateurs et leur sentiment d’intégration à l’équipe. Or, on le sait, et des études comme le rapport Forrester le confirment, des employés épanouis éprouvant un sentiment d’appartenance font preuve d’une plus grande motivation professionnelle, avec un taux d’augmentation de la performance au travail pouvant atteindre 56 %.

Un impact majeur sur la créativité et l’innovation

En valorisant la diversité culturelle au sein de leur entreprise, les dirigeants ne se contentent pas d’accroître le sentiment de bien-être, ils encouragent aussi la confrontation d’idées et l’ouverture d’esprit. Or, en mettant en commun leurs expériences et leurs compétences, les salariés laissent ainsi davantage parler leur créativité. Cette tendance est encore accrue par l’intégration de formations à la diversité culturelle et à l'inclusion au sein du plan de formation des entreprises. Cette démarche optimise, en effet, encore la qualité de collaboration des équipes multiculturelles, favorisant ainsi une culture de l’innovation.

Une image de marque attractive tant pour les clients que pour les talents

Dans une époque où il s’avère difficile d’attirer et de retenir les talents, il importe aussi pour les sociétés de soigner leur image de marque. Et parmi les potentiels arguments d’une entreprise, une récente étude réalisée par Glassdoor souligne que 76 % des employés et demandeurs d’emploi ont témoigné accorder leur préférence aux entreprises qui valorisent la diversité et l’inclusion. D’ailleurs, les salariés appartenant aux générations Y et Z, qu’ils soient employés ou clients, se révèlent extrêmement concernés par ce sujet. Or, comme ces générations représenteront en 2030 75 % des actifs, force est de constater qu’il sera difficile de ne pas composer avec leurs préférences.

Une plus grande productivité et rentabilité

Si l’on a déjà évoqué plus haut l’impact de la diversité culturelle sur la performance des salariés dans leurs missions, les rapports évoquant le gain de productivité des personnels d’entreprises ayant fait le choix de la diversité s’accumulent. C’est notamment le cas du rapport McKinsey de 2022 qui établit une corrélation claire entre augmentation de la productivité des entreprises et investissement dans des formations interculturelles. Avec un gain de productivité potentiel de 25 % qui impacte par la même occasion de manière positive la rentabilité de l’entreprise et ses bénéfices.

À la lecture de toutes les plus-values apportées par le multiculturalisme des équipes, une conclusion s’impose donc : la nécessité d’encourager la diversité, mais aussi de favoriser l’inclusion. Pour ce faire, le responsable formation et le service RH et ont un rôle déterminant tant dans leur action de recrutement que dans la création et l’arbitrage de leurs plans de formation annuels.

Planifier des formations ouvertes à la diversité culturelle et favorables à l’inclusion

Que ce soit lors du recrutement, de l’onboarding ou en cours de collaboration, il importe que l’équipe RH fasse tout d’abord le point sur des situations qui peuvent nécessiter l’organisation de formations favorables à l’inclusion des personnels. Ce recueil de besoins peut être fait à divers moments, lors de l’entretien de recrutement, des entretiens annuels de carrière, mais aussi par le biais de demandes formulées par les managers d’équipes.

Cette étape réalisée, une phase de recherche des formations les plus adaptées aux différentes situations pourra alors commencer. Le recours à un outil TMS, logiciel de gestion des compétences, facilitera cette recherche d’offres de formation au sein de catalogues de formations centralisés ou d’une centrale d’achats, puis la création et la gestion des sessions que ces formations ne concernent que certains collaborateurs ou l’ensemble du personnel.

Toutefois, même hors de situations particulières, il s’avère constructif de sensibiliser et former ses équipes à l’altérité et à l’inclusion.

Comment choisir les solutions de formation les plus adaptées pour relever les défis de la diversité culturelle en entreprise ? C’est ce qu’il reste à explorer.

Proposer des formations de valorisation des compétences

Encourager la diversité, c’est notamment permettre à des collaborateurs d’évoluer au sein de l’entreprise en les incitant à participer à des formations pour se spécialiser ou se réorienter. En effet, certains collaborateurs peuvent montrer des compétences qui pourraient leur permettre de briguer des postes auxquels ils ne pensaient pas pouvoir accéder auparavant.

Une telle démarche de développement des compétences et d’adaptation des parcours entre, par ailleurs, parfaitement dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), dispositif qui permet à l’entreprise de répondre à ses objectifs stratégiques en faisant correspondre ses ressources humaines à ses besoins en compétences.

Former pour recruter des profils variés

S’il s’avère fréquent de former des collaborateurs déjà en poste, stimuler la diversité peut impliquer de proposer des formations avant même le recrutement du candidat. En effet, certains talents disposent parfois de compétences précieuses, mais ne disposent pas du diplôme, de la certification ou de certaines hard skills nécessaires pour accéder au poste proposé.

Favoriser la diversité culturelle peut alors passer par le choix d’investir dans un talent en lui permettant d’acquérir les compétences métier nécessaires pour concrétiser ses projets.

Décliner ses formations en plusieurs langues

Si encourager les formations de promotions de carrière permet de faire progresser la diversité du personnel à tous les niveaux de l’entreprise, d’autres choix en matière de formation peuvent aussi faciliter l’intégration et l’inclusion. Il en est ainsi d’offrir la possibilité de suivre des formations multilingues. En effet, la barrière de la communication peut constituer un vrai défi pour les personnels dont la langue maternelle n’est pas le français.

Aussi, faire le choix de proposer ses formations dans plusieurs langues témoigne d’une réelle volonté de l’entreprise de tenir compte de la diversité culturelle et de rechercher l’égalité entre les membres du personnel en leur permettant d’accéder aux mêmes informations que leurs collègues.

Organiser des formations de sensibilisation aux discriminations

Un autre défi à relever pour mettre en place la diversité culturelle en entreprise concerne la lutte contre les préjugés et les stéréotypes. En effet, selon le rapport de L’Observatoire des inégalités, près de 50 % des actifs en France se plaignaient en 2020 d’avoir déjà été victimes de propos discriminants au sein de leur entreprise. Ils mentionnaient alors la tenue de propos racistes, sexistes, homophobes, ou dénigrants leur handicap, leur appartenance religieuse ou d’autres caractéristiques personnelles.

Or, même si la discrimination au travail peut faire l’objet de poursuites légales, cela ne signifie pas qu’elle n’existe pas, notamment de manière inconsciente.

C’est dans un tel contexte que la formation constitue un outil puissant de sensibilisation aux discriminations et d'ouverture à la diversité culturelle. Il s’agit d’un levier majeur pour promouvoir la diversité et lutter contre une tendance à l’homogénéité.

Ces dispositifs de formation peuvent prendre différentes formes et sensibiliser tous les types de personnels à des pratiques plus inclusives.

Il peut s’agir :

• de programmes pour la mise en place d’un leadership inclusif
  
  
• d’une sensibilisation à la lutte contre des comportements discriminatoires invisibles et inconscients
  
  
• de formations courtes pour apprendre aux personnels à faire face à des situations précises.

Mettre en place des formations EDI

Une formation à l’équité, à la diversité et à l’inclusion (EDI) ne se contente pas de faire accepter aux employés les différences au sein de leur équipe. Elle a pour objectif d’aider chaque membre du personnel à comprendre et à accueillir les spécificités de ses collègues pour favoriser une collaboration harmonieuse et stimulante.

Très concrètement, les formations EDI visent à :

• Faire prendre conscience des problèmes liés à la diversité, à l’inclusion et à l’équité en entreprise
  
  
• Combattre les discriminations telles que le racisme, le sexisme, les préjugés sur l’orientation sexuelle et l’identité
  
  
• Favoriser la tolérance aux sensibilités culturelles, à l’écart intergénérationnel ou aux autres différences
  
  
• Instaurer des bonnes pratiques RH pour les responsables des Ressources Humaines
  
  
• Aider à comprendre les sources de motivation ou de démotivation des collaborateurs
  
  
• Développer des compétences chez les employés pour leur permettre de collaborer de manière performante avec des personnes de cultures variées.

Jérôme Lesage
Le blog de la formation

1. Qu’est-ce que la diversité culturelle en entreprise ?

La « diversité culturelle » est une expression faisant référence à la variété des identités au sein d’un groupe. Mais il importe de préciser que le mot « culture » peut renvoyer à différents éléments : l’origine géographique, mais aussi le sexe, la langue, la religion, l’âge, l’origine sociale, la religion, le handicap… Favoriser la diversité culturelle, c’est répondre à des exigences éthiques, mais aussi lutter contre la reproduction sociale qui influence les trajectoires professionnelles et inhibe la créativité et l’innovation.

2. Comment promouvoir la diversité culturelle au sein d’une entreprise ?

Ce projet implique la mise en place d’actions variées et la participation de tous les employés. Diverses politiques et démarches peuvent se révéler efficaces pour booster l’inclusion au travail :

• s’ouvrir à l’altérité, y compris pendant la phase de recrutement
  
  
• encourager les évolutions de carrière de tous les personnels, quelles que soient leurs différences
  
  
• proposer des formations d’entreprise multilingues pour l’égalité de tous les personnels
  
  
• organiser des ateliers ou des formations de sensibilisation pour les équipes de direction, le service RH, les managers et les salariés
  
  
• mettre en place des formations EDI spécifiques aux objectifs recherchés.

3. Diversité et inclusion en entreprise : quelles sont les obligations légales ?

Les pratiques de recrutement et de gestion des ressources humaines doivent respecter la loi. Plus précisément, ces procédures doivent respecter les lois en vigueur dans le milieu professionnel pour réduire les discriminations : absence de discrimination à l’embauche quelle qu’elle soit, respect de quota concernant le nombre de femmes ou d’employés handicapés selon la taille des entreprises.

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