L’équation « compétences » au cœur du recrutement

Gestion des compétences — GPEC – 18/07/2023

Dans l’adéquation entre la fiche de poste et le profil du candidat, de nombreux éléments entrent en ligne de compte, dont le niveau de hard skills et de soft skills. Or les recruteurs et les potentielles futures recrues ne partagent pas toujours les mêmes attentes ni les mêmes perceptions, comme le révèle une récente étude. De quoi repositionner la question des compétences dans le processus d’embauche, avec le concours du service formation.

Entre la multiplication des métiers en tension et le changement de rapport de force entre les employeurs et les candidats, nombre d’entreprises risquent d’être confrontées à des difficultés de recrutement. D’après un sondage réalisé par le cabinet de conseil LHH, 35 % des DRH redoutent d’être concernés en 2023. Pour contourner le problème, ou du moins en limiter l’impact, les organisations mettent l’accent sur les programmes de rétention des talents, avec succès – pour près de trois quarts d’entre elles. Cette dynamique correspond aux aspirations des salariés : 60 % de ceux interrogés par LHH souhaitent se former pour acquérir des compétences.

Si la fidélisation, la montée en compétences et la mobilité des collaborateurs restent donc des leviers essentiels, elles ne suffisent pas toujours à remplacer le recours à l’embauche. Et puisque celle-ci représente aujourd’hui un tel défi, il est crucial de s’assurer que les recruteurs et les candidats sont réellement en phase. Or rien n’est moins sûr, si l’on en croit les conclusions d’une large étude conduite par le métamoteur de recherche d’emploi Indeed auprès de ces deux populations (plus d’un millier de personnes en tout).

Les recruteurs prêts à des concessions

Premier enseignement : La France reste ancrée dans la culture du « profil idéal », aux yeux de l’immense majorité des personnes interrogées – plus de 80 %. Les candidats en tirent une forme d’auto-censure ; 91 % d’entre eux ont déjà évité de postuler à une offre qui leur paraissait dépasser leur niveau de compétences, et près des trois quarts considèrent qu’il faut disposer a minima de 70 % des compétences attendues pour représenter une candidature légitime. De plus, ils sont plus de quatre sur cinq à penser que les recruteurs ne sont pas prêts à faire des concessions sur les profils recherchés...

Or cette perception est largement contredite par un autre résultat, qui révèle qu’au contraire 85 % des professionnels RH sont disposés à embaucher un candidat qui ne disposerait pas de toutes les compétences attendues, à condition qu’il assume ses lacunes et se montre disposé à les combler. Les responsables formation ont donc tout intérêt à travailler de concert avec leurs collègues en charge du recrutement, pour mettre en évidence les compétences impérativement attendues, et celles pour lesquelles l’entreprise serait prête à former le nouvel embauché si elles venaient à lui manquer. 

Les soft skills, négligées – à tort – par les candidats 

Ce n’est pas uniquement dans le domaine des concessions que s’exprime le gap entre candidats et recruteurs. Si les premiers sont particulièrement attentifs à leurs hard skills, plus particulièrement à leurs faiblesses en compétences linguistiques, managériales et/ou métiers, les seconds mettent davantage l’accent sur le manque de soft skills – notamment la rigueur, la compétence qui ferait le plus souvent défaut aux yeux des recruteurs, suivie par la débrouillardise et la capacité à travailler en équipe. Là encore, le service formation est attendu pour contribuer à la rédaction de la fiche de poste, en précisant les compétences comportementales les plus indispensables pour répondre aux exigences.

L’étude d’Indeed permet donc d’identifier des pistes d’action pour limiter le décalage, aussi bien dans les perceptions que dans les attentes, entre recruteurs et candidats. Elle révèle aussi que la formation s’impose de plus en plus comme une stratégie d’adaptation de la DRH. Trois types sont particulièrement mis en avant par les répondants : l’apprentissage, la formation en externe et la formation interne. Elles font logiquement partie des pistes privilégiées pour contre-carrer la problématique du recrutement. 


Près d’un employeur sur deux envisage de développer des formations en interne, 38 % comptent recruter des jeunes en apprentissage, et 32 % inciter leurs collaborateurs à mobiliser leur CPF. Autant de volets sur lesquels le responsable formation est attendu, pour définir au mieux les orientations de la stratégie « compétences » de l’entreprise.

Jérôme Lesage
Le blog de la formation

Comment les entreprises appréhendent-elles les recrutements dans les prochains mois ?

D’après une récente étude, plus d’un DRH sur trois craint d’avoir des difficultés à embaucher les talents dont les entreprises ont besoin. Une autre enquête révèle qu’elles comptent mettre l’accent sur trois leviers : le recours à l’apprentissage, le développement des formations internes, et l’encouragement des collaborateurs à utiliser leur CPF.


Pourquoi les recruteurs et les candidats doivent-ils être davantage en phase ?

Si les uns, comme les autres, estiment que la culture du « profil idéal » continue à dominer, au point de contribuer à une forme d’auto-censure dans les candidatures, les employeurs sont prêts à faire de nombreuses concessions – contrairement à ce que pense la majorité des candidats. Le responsable formation a donc tout intérêt à intervenir dans la définition de la fiche de poste, afin de préciser les attendus indispensables.


Quels sont les autres points sur lesquels ils ont tendance à diverger ?

Le gap entre recruteurs et candidats s’exprime également dans la nature des compétences. Quand les premiers sont prêts à former les nouvelles recrues aux compétences métiers, à condition que plusieurs soft skills soient présentes, les seconds s’inquiètent de leur manque éventuel dans les domaines managérial, linguistique ou métier. Là encore, ce décalage nécessite le concours du service formation pour préciser, avec les recruteurs, les compétences soft et hard espérées chez les candidats.