Pourquoi les entreprises gagneraient à abonder au CPF

Gestion de la formation – CPF — 12/04/2022

Si les branches professionnelles s’emparent progressivement de cette opportunité, à peine quelques milliers d’employeurs proposent à leurs salariés d’abonder à leur compte personnel de formation, dans une logique de dialogue social et de co-construction des actions de développement de compétences. Toutes les entreprises auraient pourtant intérêt à s’engager dans cette démarche de financement, au bénéfice de l’ensemble des parties prenantes.

Début avril, la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif (SSMS), l’Opco Santé et la Caisse des Dépôts dévoilaient la convention qui définit un cadre commun de coopération, avec une double ambition : développer les financements complémentaires au CPF (compte personnel de formation) pour les salariés du secteur, et favoriser leur accès à des certifications reconnues. Quelques semaines plus tôt, une autre convention voyait le jour pour cadrer le partenariat de la branche Mutualité, d’Uniformation – Opco de la cohésion sociale – et de la Caisse des Dépôts, avec des objectifs similaires. La branche Mutualité et Uniformation se sont notamment engagés à mobiliser une première enveloppe de 500 000 euros pour abonder au CPF des salariés de la branche, afin de faciliter l’accès à des formations éligibles.

Trois fois plus de formations diplômantes grâce au co-financement

Renforcer l’employabilité, favoriser le perfectionnement des compétences et accompagner l’évolution des métiers : c’est le fil conducteur de ces démarches ambitieuses, portées par les branches. Une manière de compenser le relatif désintérêt des entreprises ? La question se pose quand on examine les chiffres publiés par la DGFIP : à la fin octobre 2021, environ 6 000 employeurs avaient mobilisé des dotations pour abondement d’un montant total de 49 millions d’euros. La plupart des entreprises se prive donc d’une contribution à des parcours professionnalisants, en phase avec leurs besoins court et moyen termes. Comme le rappelle Centre Inffo, d’après les estimations de la Caisse des Dépôts, le co-financement permet de multiplier par trois le nombre de formations diplômantes et par dix la durée moyenne de formation.

Les projets d’abondement concernent essentiellement des grandes entreprises dans lesquelles la formation fait déjà l’objet d’un dialogue social constructif. Un préalable indispensable mais qui n’explique pas l’ensemble des résistances. Celles-ci peuvent concerner le manque de compétences pour maîtriser les possibilités d’abondement et le montage des dossiers ; elles peuvent aussi s’expliquer par la manière dont a été présenté le dispositif au moment de sa création en 2015 : un outil au bénéfice unique des salariés, seuls maîtres de la gestion de leur CPF via le site moncompteformation.

Un appui RH pour choisir le parcours le mieux adapté aux besoins

Sur ce point, la réaction des entreprises se comprend. Du fait du remplacement du DIF (droit individuel à la formation), la dynamique mise en œuvre pour rendre le salarié acteur de son parcours a été fragilisée. A contrario du dialogue indispensable pour atteindre les objectifs de l’entreprise et impliquer le collaborateur dans la démarche d’investissement en formation, le CPF a eu tendance à éloigner les deux parties prenantes : d’un côté, l’employeur estime qu’il n’a plus à s’occuper de la formation continue de ses salariés ; de l’autre, ces derniers considèrent que l’entreprise n’a pas son mot à dire dans les décisions d’utilisation de ces fonds associés à un droit individuel.

Comment alors renouer avec une dynamique de dialogue social et de co-construction ? D’abord, en rappelant que la formation professionnelle reste le moteur le plus efficient pour répondre aux défis de transition des métiers. En privilégiant une logique d’investissement, l’abondement d’entreprise permet aux salariés d’avoir davantage d’argent sur le compte CPF (plafonné à un montant de 8 000 euros), ouvrant ainsi le champ des possibles, mais aussi de s’épargner la gestion des démarches administratives. L’entreprise a par ailleurs davantage de visibilité que le collaborateur sur l’évolution des métiers et l’adaptation des compétences : il est donc dommage de se priver de l’expertise du service RH pour affiner les choix de formation. Enfin, l’employeur dispose de davantage de leviers pour obtenir les meilleurs prix auprès des organismes de formation.

Une opportunité de dialogue social à renforcer

Si le salarié accepte d’entrer dans cette démarche collaborative, l’entreprise a elle aussi tout à gagner : elle reprend la main sur son rôle d’accompagnateur du développement de ses ressources humaines, et s’assure ainsi de disposer de la mise à jour dont elle a besoin en termes de compétences.

Plutôt que de chercher à renouveler ses talents par un recrutement interne, elle contribue à fidéliser ses forces vives en soutenant leur développement professionnel. C’est également l’opportunité de renforcer le rôle des partenaires sociaux, via un accord collectif qui définit les prérogatives de chacun et le cadre de l’abondement.

Il reste un autre point crucial à régler pour favoriser ce cercle vertueux : l’interopérabilité des solutions TMS (training management system) et de la plateforme CPF, portée par la Caisse des Dépôts, pour mettre en place des parcours de formation cohérents, avoir de la visibilité en temps réel sur les compteurs des salariés, partager la monétisation et la décrémentation des heures. La digitalisation de la gestion des formations représente ainsi un levier supplémentaire pour gagner en efficience, et soutenir la montée en puissance du dispositif.

Jérôme Lesage
Le blog de la formation

Sept ans après la mise en place du CPF, quel est le bilan en matière d’abondement ?

Les branches professionnelles commencent à s’emparer de cette possibilité pour favoriser l’employabilité des actifs et répondre à l’évolution des métiers. En revanche l’appétence des entreprises reste très modérée, avec environ 6 000 entreprises qui dédient un budget à l’abondement du compte personnel de formation de leurs collaborateurs.


Comment expliquer ce relatif désintérêt des entreprises ?

Leur frilosité repose en partie sur le manque de compétences internes pour gérer l’aspect technique. Mais la principale réticence porte sur la logique à l’œuvre, qui fait du CPF un outil aux seules mains des salariés. L’abondement peut représenter une opportunité pour entrer dans une logique de co-construction employeur-salarié.


Quels leviers faut-il activer pour favoriser l’abondement CPF ?

Le premier est la pédagogie, pour communiquer sur les avantages du CPF côté salarié comme employeur. Celui-ci a intérêt à rappeler les bénéfices à en attendre : davantage d’argent à investir en formation, et du conseil pour accompagner le salarié. Ce dernier doit pour sa part comprendre qu’il est aussi dans son intérêt, en termes d’employabilité, d’adapter ses choix de formation aux besoins de l’entreprise.