Gestion de la formation - CPF - 16/12/2024

C’est sans doute l’un des dispositifs les plus impactants apparus ces dernières années dans le champ de la formation professionnelle. Le compte personnel de formation, plébiscité par les actifs en tant qu’outil au service de leur employabilité, doit aujourd’hui relever des défis pour garantir sa pérennité – comme l’acceptation du reste à charge et le renforcement de la logique d’abondement par l’employeur.

Pour environ trois quarts des salariés français, le compte personnel de formation (CPF) est considéré comme un moyen de monter en compétences et d’accroître leur employabilité au sein de l’entreprise. Ce résultat, issu du dernier baromètre de Cegos « Transformations, Compétences et Learning », démontre que les actifs ont bien compris la finalité de ce dispositif – et profitent de leurs droits. Ainsi, plus de sept millions de dossiers de formation ont été validés entre 2020 et 2024.

L’étude menée par l’organisme de formation Cegos permet d’en savoir plus sur les modalités d’appropriation du CPF. Ainsi, si 27 % des salariés l’ont déjà activé ou envisagent de le faire pour concrétiser un nouveau projet professionnel, 47 % (en hausse de huit points en un an) l’ont utilisé ou entendent l’utiliser pour développer leurs compétences sur leur poste actuel. 

La participation de 100 euros, un frein pour un salarié sur deux

Le recours au CPF peut par ailleurs s’inscrire dans une démarche de co-construction entre le salarié et son entreprise : près d’un collaborateur sur trois estime avoir besoin du manager et/ou du service RH pour l’aider à choisir la formation financée par le compte personnel de formation. Les employeurs ont donc tout intérêt à accompagner les salariés, en termes de conseil comme de co-financement. En 2024, la question de l’abondement par l’entreprise se pose d’autant plus avec l’entrée en vigueur du reste à charge (sous forme de participation obligatoire de 100 euros) : pour près d’un salarié sur deux, celui-ci peut représenter un frein à l’utilisation du compte personnel de formation.

Quid, justement, de l’abondement des employeurs ? Plutôt que de poser un cadre global, sous forme d’accord collectif, les DRH privilégient l’individualisation des réponses : 43 % d’entre eux ont déjà abondé – ou vont abonder – au cas par cas, en fonction des projets des salariés concernés.

Un bilan mitigé, appelant davantage de sécurisation du CPF

Cette photographie, 10 ans après le lancement du CPF, révèle un tableau en demi-teinte : d’un côté, un plébiscite des actifs que n’avait jamais connu son prédécesseur, le DIF (droit individuel à la formation) ; de l’autre, un manque d’ambition des employeurs pour faire de ce dispositif un réel outil de co-construction des actions de développement des compétences ; au milieu, les adaptations des pouvoirs publics aux contraintes des finances publiques, qui peuvent sécuriser comme fragiliser le CPF.

Le 21 novembre dernier, le ministère du Travail et de l’Emploi et les partenaires sociaux ont en tout cas célébré cet anniversaire, sous forme de bilan mais aussi d’incitation à aller plus loin. Le mois de novembre aura également été marqué par l’ouverture de la plateforme d’échange de données de la formation professionnelle, AGORA. Une nouvelle date clé, qui se rajoute à plusieurs évolutions au fil des années : l’ouverture de la plateforme Mon Compte Formation en 2019 ; l’intégration des abondements automatisés dans les parcours d’achats en 2021 ; ou encore la mise en place de la certification Qualiopi en 2022.

Une piste à explorer : le développement du cofinancement

En 10 ans, le compte personnel de formation a su séduire ses bénéficiaires. Quelques chiffres le confirment ; par exemple, entre 2015 et 2019, 2 340 700 dossiers de formation ont été validés, représentant une enveloppe globale de 5,3 milliards € de coût pédagogique. Des données qui ont, respectivement, plus que triplé et doublé sur la période 2020-2024. Les profils des actifs mobilisant leur CPF ont également changé entre ces deux phases : une proportion croissante de salariés vs de demandeurs d’emploi (deux sur trois, contre un sur deux), de non-cadres (82 %, en progression de 10 points) et de personnes peu ou pas diplômées (18 %, en progression de neuf points).

Quelles évolutions devraient impacter le CPF et son utilisation ? Plusieurs pistes sont avancées par les pouvoirs publics, comme le développement du passeport de compétences, lancé en 2023 et accessible via la plateforme Mon Compte Formation. Autre direction à privilégier : le développement de la co-construction et du cofinancement entre l’employeur et le collaborateur, avec le concours du service formation.

Jérôme Lesage
Le blog de la formation

Comment les actifs se sont-ils emparés du compte personnel de formation, qui fête ses 10 ans d’existence ?

Entre 2020 et 2024, trois fois plus de dossiers de formation ont été enregistrés par rapport à la période 2015-2019. Un plébiscite qui se retrouve dans les résultats d’un récent baromètre : environ trois quarts des salariés considèrent le CPF comme un levier pour développer les compétences et l’employabilité.


De quelle manière le profil des bénéficiaires du CPF a-t-il évolué ?

Alors que les demandeurs d’emploi représentaient initialement la moitié des demandes d’utilisation du compte personnel de formation, c’est désormais deux tiers de salariés. Au fil des années, la proportion de bénéficiaires a augmenté chez les non-cadres et les personnes peu ou pas diplômées.


Comment s’assurer de garantir la pérennité du compte personnel de formation ?

Aujourd’hui, nombre de salariés continuent de solliciter le service formation et/ou le manager pour bénéficier de conseils dans l’utilisation du CPF. Une tendance à renforcer, comme le cofinancement des actions de formation entre le salarié et son employeur.

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