Digital learning : quelles tendances en 2024 ?

Gestion de compétences — 30/01/2024

La montée en puissance du digital dans la formation professionnelle s’accompagne de multiples innovations, dont certaines passent du statut d’effet de mode ou d’expérimentation, à celui de pratique pédagogique ancrée dans le quotidien des salariés. Trois experts ont récemment partagé leur vision de ce qui sera, ou non, les tendances des prochains mois – et sans doute années.

Si l’on devait retenir un seul enseignement de 2023, en matière de développement des compétences, ce serait sans doute l’avènement de l’intelligence artificielle. « L’IA, incontournable et omniprésente, nous interpelle », indique ainsi Philippe Lacroix, cofondateur du cabinet de conseil IL&DI, en ouverture d’un récent webinaire. Abondant dans le même sens, Yasser Retayli, directeur de GoodHabitz France, rappelle que l’IA générative représente un potentiel intéressant de différenciation pédagogique pour l’apprenant. Un autre élément est mis en avant par l’expert : « le feedback des entreprises sur l’usage du digital learning », marqué par du positif – l’appétence des salariés pour la formation en ligne, les coûts maitrisés – et des axes d’amélioration, notamment dans le champ de l’évaluation des compétences.

Pour 2024, GoodHabitz a identifié plusieurs tendances, que les intervenants du webinaire ont décryptées. La première d’entre elles est l’automatisation de l’IA dans le domaine du learning & development (L&D), avec plusieurs conséquences : le passage d’une formation centralisée à une formation déléguée au plus près du besoin (tutorat et accompagnement semi-automatiques, par exemple) ; la conception des modules pédagogiques par l’IA générative, avec un rôle accru du formateur dans la définition des instructions ; ou encore le fait que l’apprenant devienne un partenaire actif de l’intelligence artificielle, notamment dans l’expression de ses besoins. 

Organisation hybride du travail : des conséquences sur la manière de se former

Christophe Patte, fondateur de myRHline, rappelle que les entreprises ont tendance à refuser l’utilisation de l’IA générative sans accord de la DSI : « L’IA sera réellement utilisable et déployable quand les éditeurs de solutions l’intègreront pleinement dans leur offre ».

Deuxième tendance : celle de l’impact du micro-learning dans la montée en compétences – et avec, comme corollaire, l’apprentissage en continu, sur le terrain, mis en application dans le flux de travail. Si ces formats pédagogiques courts ont l’intérêt d’intégrer plus facilement des agendas professionnels chargés, et correspondent aux recommandations des neurosciences (des plages de disponibilité courtes, propices à la concentration), leur essor nécessite de revoir la manière de se former.

Le webinaire a également permis d’aborder la manière dont le travail hybride peut être compatible avec le L&D. Pour les experts, il est important de sortir d’un fonctionnement largement répandu – le recours à une solution LMS dédiée uniquement au parcours d’intégration des collaborateurs –, pour favoriser l’utilisation de ses fonctionnalités tout au long de leur parcours dans l’entreprise. Ils recommandent également d’impliquer les salariés travaillant en mode hybride dans la construction du parcours de développement. Il s’agit ainsi de les aider à être plus proactifs, et à travailler leur personal branding. 

Des dissonances à régler au profit de la stratégie formation

Les experts ont aussi rappelé l’importance de faire évoluer le recueil des besoins de formation, trop souvent limité aux entretiens annuels, pour privilégier un fonctionnement semestriel, voire trimestriel – et éviter ainsi un grand décalage temporel entre l’expression du besoin et la réponse opérationnelle.

Autre tendance, et non des moindres : l’alignement de la stratégie L&D et des objectifs organisationnels globaux, avec l’objectif de donner davantage de sens à la formation. Or, comme le rappelle Christophe Patte, si l’enjeu business est important pour orienter le plan de développement des compétences, il existe une forte « dissonance entre la direction générale et la DRH », cette dernière devant avant tout concrétiser une stratégie de rétention des talents ; mais aussi entre les missions RH, entre les métiers RH. D’où l’importance de sortir d’un fonctionnement en silo.


En guise de conclusion, les experts insistent sur une double priorité pour 2024 : libérer du temps aux collaborateurs pour se former, et responsabiliser l’apprenant. Soit « parier sur l’intelligence plus que sur la discipline ».

Jérôme Lesage
Le blog de la formation

Quel bilan du digital learning peut-on établir pour 2023 ?

Le principal fait marquant concerne l’essor de l’intelligence artificielle, dont l’IA générative. Aux yeux des experts qui ont partagé leur vision lors d’un webinaire, un autre élément est à noter : les retours d’expérience des entreprises, avec des points positifs, comme l’intérêt des apprenants pour les contenus de formation en ligne, mais aussi des voies d’amélioration.


Quelles tendances s’annoncent en 2024 ?

Plusieurs sont identifiées, notamment en termes d’impacts de l’IA sur le formateur – qui va encadrer la conception des modules, au lieu de s’en charger lui-même –, ou sur l’apprenant – qui doit apprendre à interagir avec l’intelligence artificielle. Il reste à lever certains verrous, aussi bien du côté de l’entreprise que des organismes de formation.


Quelles priorités les DRH et responsables formation doivent-ils placer en haut de leur agenda ?

Les experts recommandent d’abord de développer l’usage de la plateforme LMS au-delà de l’onboarding ; ensuite, de faire évoluer le recueil des besoins de formation, avec un rythme plus soutenu que celui des entretiens annuels ; enfin, de libérer du temps aux collaborateurs pour se former, en les responsabilisant.