Gestion de la formation - 20/03/2025

Dans notre monde en constante évolution, les compétences professionnelles deviennent rapidement obsolètes. Or, lutter contre cet état de fait dû à la déferlante des dernières technologies et aux changements sociétaux s’avère un enjeu majeur pour les entreprises. En effet, pour assurer leur pérennité et faire face à la concurrence toujours plus vive, ces organisations doivent veiller à la mise à jour régulière des compétences de leurs collaborateurs. Comment permettre à ses talents de rester compétitifs face à l’évolution effrénée des compétences ? Faisons le point sur les solutions concrètes à mettre en place grâce au plan de développement des compétences.

Comprendre la tendance à la forte évolution des compétences

Quel que soit le secteur dans lequel votre organisation évolue, votre activité fait nécessairement face à des mutations que ce soit en matière de process, de recours aux technologies ou des attentes de vos clients. Émerge alors sans doute le constat que certaines connaissances deviennent dépassées tandis que d’autres viennent à manquer.

Pourquoi l’obsolescence des compétences professionnelles s’accélère-t-elle ?

Dans tous les secteurs, les exigences du marché ne cessent de se transformer, forçant les entreprises et les travailleurs à adapter leurs savoir-faire pour relever ce nouveau défi stratégique. Plusieurs facteurs expliquent cette obsolescence accélérée des compétences :

D'abord, les avancées technologiques jouent un rôle déterminant. L'apparition de nouveaux outils, logiciels ou encore l'intégration massive de l'intelligence artificielle modifient les pratiques professionnelles. Une étude du Centre for European Economic Research estime que d'ici à 2030, environ 85 % des emplois requerront des compétences numériques de base.

Ensuite, les changements réglementaires imposés aux entreprises peuvent rendre certaines compétences obsolètes. Les nouvelles normes nationales ou européennes contraignent les entreprises à adapter leurs méthodes de travail pour rester conformes.

Enfin, les variations des attentes des clients modifient directement les stratégies commerciales. Les préférences et les modes de consommation étant en constante mutation, les entreprises doivent s'y ajuster en adaptant leurs produits, services et compétences internes.

L’impact de l’évolution des compétences sur la compétitivité des entreprises

Lorsque les compétences des salariés ne suivent pas les aléas du marché, une entreprise s’expose à de nombreux risques. Une main-d’œuvre mal préparée entraîne une baisse de productivité, un ralentissement dans l’exécution des projets et une capacité d’innovation limitée. À l’inverse, les organisations qui investissent dans la formation continue bénéficient d’une meilleure réactivité face aux fluctuations du marché, renforcent leur attractivité et fidélisent leurs talents.

Un manque de mise à jour des compétences peut également engendrer une hausse du turnover, les salariés cherchant à évoluer dans des entreprises offrant de meilleures opportunités de développement. En conséquence, cela implique des coûts supplémentaires liés au recrutement et à l’intégration de nouveaux employés. Une organisation qui valorise la montée en compétences de son personnel s’assure ainsi de rester performante et de conserver un avantage concurrentiel durable.

La formation continue : un levier indispensable

Selon l’OCDE, l’apprentissage tout au long de la vie est devenu un élément clé pour rester compétitif dans l’économie actuelle. L’Organisation internationale du travail estime que d’ici à 2025, plus de 50 % des travailleurs devront acquérir de nouvelles compétences pour s’adapter aux transformations du marché. Cela démontre l’importance d’une approche proactive en matière de formation et d’acquisition de nouvelles connaissances.

Toutefois, si l’initiative de se former revient en partie aux salariés, il appartient également aux entreprises de créer un environnement propice à l’apprentissage et à l’amélioration continue.

Comment instaurer une culture d’apprentissage au sein de l’entreprise ?

Encourager le développement des compétences ne se limite pas à proposer des formations ponctuelles. Il s’agit plutôt d’instaurer une dynamique d’apprentissage continu à travers plusieurs initiatives :

• Faciliter l’accès aux formations : proposer des formations adaptées via des ateliers, des séminaires ou des plateformes d’e-learning permet aux salariés de progresser à leur rythme.

• Encourager l’auto-formation : mettre à disposition des ressources et inciter les employés à participer à des conférences ou des événements spécialisés favorise leur autonomie et leur engagement dans leur montée en compétences.

• Mettre en place des programmes de coaching interne : il s’agit d’associer des collaborateurs expérimentés à ceux en recherche de progression, ce qui permet de créer un échange de savoirs stimulant pour l’ensemble de l’organisation.

Le rôle clé du plan de développement des compétences

Un plan de formation structuré est un levier puissant pour anticiper les évolutions des métiers et permettre aux employés d’acquérir les compétences nécessaires. Cet outil stratégique définit les actions à mettre en œuvre pour garantir que chaque collaborateur reste en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Bien plus qu’une simple obligation légale, un plan de développement des compétences bien conçu améliore la productivité, renforce la motivation des équipes et permet à chaque société de proposer des produits et services toujours plus compétitifs.

Anticiper les besoins en compétences pour une meilleure gestion stratégique

Un plan de formation efficace ne se limite pas à répondre aux besoins actuels. Il doit également intégrer une dimension prospective afin d’accompagner les choix stratégiques de l’entreprise, tels que la digitalisation, l’internationalisation ou encore la diversification de son activité.

Cette approche relève de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), qui consiste à identifier les tendances à venir et à préparer les équipes aux métiers de demain.

Construire un plan de développement des compétences efficace

Encourager une dynamique d’apprentissage permanent constitue la meilleure approche pour anticiper les évolutions des compétences au sein d’une entreprise. Toutefois, instaurer une telle culture ne se fait pas du jour au lendemain. Cette démarche mobilise non seulement les services des ressources humaines et les responsables de la formation, mais elle nécessite également l’implication active des dirigeants, des managers et, en bout de chaîne, des salariés eux-mêmes.

Identifier les futures compétences requises par les tendances du marché

L’évolution des métiers passe inévitablement par une observation attentive des exigences du marché. Il est essentiel de repérer en amont les mutations susceptibles d’affecter les activités de l’entreprise afin d’adapter les savoir-faire de ses employés en conséquence.

Se tenir informé des avancées technologiques, des réglementations ou des méthodes de travail émergentes permet d’anticiper les besoins en compétences. Une analyse régulière des offres d’emploi dans le secteur peut être un bon indicateur : si certaines exigences deviennent récurrentes dans les descriptions de poste, cela signifie que ces compétences gagnent en importance, tandis que d’autres tendent à perdre de leur pertinence.

Les retours clients constituent une autre source précieuse d’information. Une baisse de satisfaction ou de fidélité peut révéler des attentes non comblées, signalant ainsi la nécessité d’acquérir de nouvelles expertises. De même, les évaluations internes et les feedbacks des collaborateurs et des managers sont autant de signaux permettant de repérer des lacunes et d’orienter les actions de formation.

L’analyse de rapports sectoriels et la participation à des conférences professionnelles offrent une vision élargie des tendances du travail à venir. De plus, nouer des partenariats avec des institutions académiques, des experts et des centres de formation constitue un levier stratégique pour accéder aux connaissances les plus récentes et enrichir la réflexion sur le développement des compétences.

L’apport des outils numériques dans la gestion des compétences

La mise en place de programmes de formation réguliers et dédiés constitue un pilier majeur de cette culture d'apprentissage continu. Pour faciliter leur élaboration et encourager l’engagement des employés dans leur suivi, l’intégration d’un TMS performant (Training Management System) se révèle être un outil puissant. Ces outils permettent, en effet, d’impliquer tous les acteurs d’une entreprise dans la formation :

• les personnels qui peuvent faire le point sur leurs compétences actuelles, s’informer sur des formations recommandées et solliciter celles-ci qu’il s’agisse de hard skills ou soft skills
  
  

• les managers qui peuvent demander des formations qu’ils jugent pertinentes pour la performance de leur équipe
  
  

• les responsables formation qui sont ainsi certains de ne manquer aucune formation réglementaire obligatoire pour les collaborateurs, peuvent traiter les demandes des collègues et proposer des formations individuelles ou collectives en accord avec la stratégie d’entreprise.

En intégrant ces outils dans leur stratégie de développement, les entreprises montrent leur engagement envers l’évolution professionnelle de leurs salariés et renforcent leur attractivité sur le marché du travail. En valorisant leur développement personnel, l'entreprise s'assure une meilleure rétention des talents et une adaptabilité accrue face aux mutations du marché.

Conclusion

Le développement des compétences est un enjeu clé pour toute entreprise souhaitant rester compétitive. En comprenant les facteurs qui influencent cette transformation, en anticipant les besoins futurs et en favorisant une culture d'apprentissage continue, les organisations peuvent s'adapter efficacement aux mutations du marché. L'intégration des outils digitaux dans la gestion de la formation renforce encore cette dynamique.

Chez Place de la Formation, nous vous accompagnons dans votre démarche d’aide au développement des compétences professionnelles de vos salariés en vous proposant une solution tout à la fois innovante et simple à utiliser. Elle aide non seulement votre responsable formation à gagner en performance dans sa mission d’accompagnement des salariés dans leur montée en compétences professionnelles, mais permet d’impliquer tous les employés dans leur formation métier et leur développement personnel.

Jérôme Lesage
Le blog de la formation

1. Quelles sont les conséquences concrètes pour une entreprise d’un manque de développement des compétences ?

Ne pas investir dans l’évolution des compétences de ses employés peut avoir des conséquences directes sur la performance et la compétitivité d’une entreprise :

• Un impact négatif sur la satisfaction client : en présence de produits ou de services qui ne répondent plus totalement à leurs attentes, les clients risquent de se désengager progressivement, entraînant une diminution de la fidélisation.

• Une perte de compétitivité : une obsolescence des compétences peut rendre plus difficile de maintenir sa position par rapport à la concurrence, tandis que les entreprises plus réactives et mieux préparées risquent de capter une partie de la clientèle.

• Une baisse de la productivité et de l’efficacité : en effet, sans une mise à jour régulière des hard et soft skills, tout comme de leurs méthodes de travail, les salariés risquent de travailler moins efficacement, ce qui ralentit l’ensemble des processus.

• Des difficultés à innover et à s’adapter aux nouvelles orientations du marché : une entreprise qui ne forme pas ses employés aux nouvelles pratiques et technologies peut se retrouver en décalage avec les exigences des clients de son secteur d’activité. Une situation qui l’empêche alors de se démarquer positivement face à la concurrence.

2. Quelles actions mener pour élaborer un plan global de développement des compétences performant ?

Pour garantir un développement optimal des compétences au sein de l’entreprise, il est essentiel de progresser par étapes :

1. Faire un état des lieux : il s’agit d’identifier les forces en présence, mais aussi des compétences qui risquent de devenir obsolètes. Cette analyse permet de mieux anticiper les besoins futurs et d'orienter les actions de formation de manière ciblée.

2. Intégrer un outil qui facilite le suivi du développement des compétences, la veille concernant les formations obligatoires ou pertinentes et l’investissement de tous les employés dans leur formation.

3. Développer des programmes de formation adaptés : en concertation avec les managers et les employés, l’idéal est de concevoir des parcours de formation alignés avec les besoins réels de l’entreprise et les attentes du marché.

4. Encourager l’engagement des équipes et individualités : l'implication des salariés dans leur parcours de formation est également un levier clé. Il s’avère essentiel de les encourager à être acteurs de leur progression, en favorisant leur engagement et leur motivation.

5. Ajuster la stratégie régulièrement : la stratégie de montée en compétences ne doit pas être figée. Il est essentiel de la réévaluer régulièrement en fonction des tendances émergentes et des nouvelles exigences du secteur. Cette approche dynamique permet à l'entreprise de rester compétitive et d'assurer la performance de ses employés sur le long terme.

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