Gestion de la formation - 06/03/2025

Face aux transformations rapides du monde du travail sous l’influence des évolutions technologiques, économiques, sociales et environnementales, les équipes RH doivent faire preuve d’agilité et d’innovation. Leur mission ne se limite plus à la gestion administrative : elles doivent désormais jouer un rôle stratégique et apporter une réelle valeur ajoutée aux entreprises. Quels sont les défis à relever par les responsables RH en 2025 pour accomplir pleinement leur mission ? Découvrons les 7 défis stratégiques qui permettront aux équipes RH de répondre plus efficacement aux attentes des employeurs et de leurs salariés.

Défi n°1 : travailler l’attractivité des postes et la rétention des talents

Dans un marché du travail de plus en plus compétitif où les rapports de force se sont inversés, attirer les meilleurs talents et les retenir devient un enjeu crucial. Les entreprises doivent soigner leur image et leur marque employeur en valorisant l’expérience collaborateur, leurs engagements sociétaux et environnementaux. Cette démarche est essentielle, notamment dans les secteurs technologiques, numériques et écologiques, où l’écart entre les compétences disponibles et les besoins des entreprises continue de se creuser.

Pour répondre à ces enjeux, il est impératif de proposer des environnements de travail attractifs et de valoriser la culture d’entreprise. Les candidats, en particulier les nouvelles générations, recherchent plus qu’un emploi : ils veulent adhérer aux valeurs de l’organisation et bénéficier d’un équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Défi n°2 : réinventer la formation pour mieux accompagner l’évolution des compétences

La transformation rapide des métiers impose aux entreprises de renforcer leurs stratégies de formation. L’intelligence artificielle et les technologies immersives redéfinissent les pratiques d’apprentissage en les rendant plus personnalisées et interactives.

Grâce à ces innovations, il devient possible de suivre les progrès en temps réel, d’adapter les contenus de formation aux besoins spécifiques et d’offrir des expériences immersives sécurisées, comme dans des secteurs sensibles tels que la maintenance ou la santé. Cette personnalisation est un levier majeur pour maintenir l’employabilité des collaborateurs et répondre aux évolutions du marché.

Défi n°3 : concilier flexibilité du travail et maintien du lien social

Les attentes des collaborateurs évoluent vers une plus grande flexibilité, tant sur le lieu que sur le temps de travail. En 2025, les entreprises doivent s’adapter à ces nouvelles exigences pour rester attractives. Une large majorité de salariés français expriment ce besoin : 73 % souhaiteraient bénéficier de la semaine de quatre jours, tandis que seulement 44 % estiment pouvoir télétravailler lorsqu’ils en ressentent le besoin.

Si le télétravail et les modèles hybrides deviennent la norme, il reste cependant crucial de préserver un esprit collectif au sein des équipes. Plus de la moitié des salariés déclarent apprendre davantage lors d’échanges informels – autour de la machine à café ou dans le cadre de discussions spontanées. Fait surprenant, la pratique du télétravail ne semble pas altérer la perception de la convivialité en entreprise.

Les professionnels RH doivent donc trouver un équilibre entre la flexibilité demandée par les collaborateurs et la nécessité de maintenir des liens sociaux et une dynamique collective. Cette adaptation passe aussi par la prise en compte des différentes générations, dont les attentes et les modes de fonctionnement peuvent varier considérablement.

Défi n°4 : savoir faire émerger le leadership

Dans un monde marqué par l’incertitude et les changements constants, le rôle du manager évolue considérablement. En 2025, les dirigeants devront faire preuve d’adaptabilité, d’intelligence émotionnelle et de capacités à gérer la diversité des attentes.

Les équipes RH auront pour mission de former ces managers à piloter l’incertitude, à accompagner le changement et à favoriser un climat de travail sain et motivant. Cela implique également de leur donner les outils pour gérer la diversité générationnelle, les nouvelles technologies et les exigences croissantes en matière de bien-être au travail.

Défi n°5 : améliorer le bien-être et la santé mentale

Le bien-être au travail est devenu un enjeu majeur pour les entreprises. Les attentes des salariés en matière de qualité de vie sont de plus en plus élevées, et les organisations doivent mettre en place des actions concrètes pour y répondre.

Les initiatives en faveur de la santé mentale, telles que la prévention du burn-out ou l’accompagnement psychologique, sont désormais intégrées dans les politiques RH. Des dispositifs comme le droit à la déconnexion, la flexibilité des horaires ou la semaine de quatre jours contribuent à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle tout en renforçant l’engagement des collaborateurs.

Défi n°6 : concrétiser les engagements RSE de l’entreprise

En 2025, les engagements en matière de diversité, d’équité et d’inclusion ne peuvent plus se limiter à des déclarations d’intention. Les entreprises doivent aligner leurs pratiques RH sur leurs promesses en matière de responsabilité sociétale et environnementale (RSE).

Les responsables RH jouent un rôle clé dans la mise en œuvre de ces engagements. Ils accompagnent les dirigeants pour leur permettre d’intégrer ces valeurs dans leurs procédures de recrutement, de formation, ou de mobilité interne. De même, ils font en sorte d’impliquer activement les collaborateurs dans ces démarches. Avec pour objectifs essentiels : une plus grande diversité, inclusion et équité, sources d’une réelle plus-value pour les entreprises, notamment en termes de productivité (voir notre article sur les atouts de promouvoir la diversité culturelle dans son entreprise).

Défi n°7 : devenir un pilier stratégique pour la croissance de son organisation

Grâce à leur expertise en gestion des talents et des compétences, les responsables des ressources humaines occupent aujourd’hui une place de choix dans la performance et la compétitivité des entreprises.

En effet, face aux nouveaux défis à relever tels que la flexibilité des modes de travail, l’attractivité des postes ou la rétention des collaborateurs, la fonction RH évolue pour devenir un véritable partenaire stratégique de l’équipe dirigeante. Cette transformation s’explique par l’engagement actif de ces professionnels dans :

• la gestion des personnels

• l’accompagnement des changements culturels

• l’anticipation des besoins futurs de l’organisation.

Mais pour assumer pleinement ce nouveau rôle stratégique, les responsables RH doivent développer leurs compétences dans des domaines clés. La maîtrise de la gestion du changement, l’analyse de données ou encore la gestion des effectifs deviennent essentielles pour répondre aux nouveaux enjeux du monde du travail.

Ces professionnels RH bénéficient toutefois d’alliés de poids pour faire face à ces nouvelles missions : les nouvelles technologies, notamment l’intelligence artificielle, qui représentent une opportunité majeure tant en gain de temps qu’en montée en compétences. En apprenant à maîtriser ces innovations, les équipes RH pourront alors affiner leurs stratégies, prendre des décisions plus éclairées et renforcer leur impact sur la croissance de l’entreprise.

En développant ces nouvelles expertises, les ressources humaines pourront alors s’imposer comme de véritables partenaires stratégiques. Elles contribueront activement à la transformation des organisations et joueront un rôle déterminant dans l’amélioration durable de leur performance.

Accélérer la digitalisation des ressources humaines pour relever ces défis

Pour relever les défis auxquels les entreprises sont confrontées, il s’avère essentiel d’accélérer la transformation digitale des services RH. En effet, l'impact positif des nouvelles technologies sur la performance des ressources humaines n'est plus à prouver : elles permettent aux équipes RH de gagner en efficacité et en précision.

Cependant, cette transformation ne doit plus se limiter à l'automatisation de tâches administratives basiques. Les dernières avancées de la digitalisation peuvent effectivement offrir aux responsables RH une vision bien plus stratégique grâce à des indicateurs en temps réel. Ces données permettent ainsi de mesurer des KPI essentiels comme le taux de rétention des talents, le niveau d'engagement des collaborateurs ou encore les délais de recrutement. Or, cette approche analytique offre aux entreprises une meilleure compréhension des dynamiques internes et une capacité accrue à prendre des décisions éclairées.

Parmi ces outils de digitalisation de la fonction RH, l'utilisation d'un Training Management System (TMS) est un levier particulièrement efficace pour optimiser la gestion de la formation. Ce type de solution permet aux responsables formation de gagner du temps, de sécuriser leurs processus et de disposer d'outils d'analyse performants. Chez Place de la Formation, l'innovation fait partie de notre ADN pour proposer en continu de nouvelles fonctionnalités toujours mieux adaptées aux besoins des entreprises. Grâce au TMS, les organisations peuvent : 

• Centraliser la collecte des besoins en formation, facilitant ainsi l'élaboration, l'arbitrage et la validation du Plan de Développement des Compétences (PDC) ;

• Suivre en temps réel la mise en œuvre du plan de formation et le budget associé ;

• Générer automatiquement des indicateurs personnalisés selon les axes d'analyse définis par le responsable formation pour affiner et améliorer le PDC ;

• Offrir aux collaborateurs un accès simplifié au catalogue de formation, leur permettant de s'inscrire directement aux sessions pertinentes ;

• Intégrer des critères d'évaluation spécifiques à l'entreprise pour mesurer l'impact des actions de formation

Ces fonctionnalités, complétées par les innovations futures du TMS, visent un objectif clair : simplifier le quotidien des responsables formation tout en renforçant leur efficacité opérationnelle.

Par ailleurs, l'optimisation des processus RH passe également par l'intégration de l'intelligence artificielle (IA). Pour des acteurs comme Morgan Philips Group, l'IA n'est plus une option, mais une nécessité stratégique. En 2025, la maîtrise de ces technologies s’avère indispensable pour les professionnels des ressources humaines souhaitant rester compétitifs. En effet, l'IA joue déjà un rôle majeur dans l'automatisation de tâches même complexes telles que la prédiction des performances des candidats à un poste. Cette avancée technologique permet non seulement de gagner du temps, mais aussi d'améliorer la performance des processus, tout en améliorant la transparence des décisions.

En intégrant ces deux types de technologies, les entreprises peuvent ainsi répondre aux exigences croissantes d'agilité tout en améliorant l'efficacité de leurs processus RH.

Jérôme Lesage
Le blog de la formation

1. Quels sont les principaux défis des responsables RH en 2025 ?

En 2025, les responsables RH devront relever plusieurs défis stratégiques pour accompagner la transformation des entreprises. Parmi les plus importants :

• L'attractivité et la rétention des talents : développer une marque employeur forte et offrir des environnements de travail flexibles et engageants.

• L'adaptation des compétences : réinventer les stratégies de formation pour suivre l'évolution rapide des métiers et des technologies.

• La digitalisation des processus RH : exploiter les nouvelles technologies comme l'intelligence artificielle pour automatiser et affiner la gestion des talents et la prise de décision.

2. Pourquoi la digitalisation est-elle essentielle pour les services RH ?

La digitalisation permet aux services RH de gagner en efficacité, de mieux gérer les données et d'offrir une expérience collaborateur optimisée. Elle va au-delà de l'automatisation administrative en apportant :

• Une meilleure analyse grâce aux indicateurs en temps réel (engagement, taux de rétention, performance).

• Une gestion plus agile des processus comme le recrutement ou la formation.

• Une capacité accrue à anticiper les besoins en compétences et à ajuster les stratégies RH en conséquence.

3. Quel est le rôle d'un TMS pour accompagner les responsables formation et RH ?

Un Training Management System (TMS) est un outil essentiel pour optimiser la gestion de la formation. Il permet d'automatiser l'élaboration du Plan de Développement des Compétences et de nombreuses autres démarches. De même, il facilite le suivi en temps réel de la mise en œuvre des actions de formation et des budgets associés. Et parmi ces nombreuses autres fonctionnalités, il génère des indicateurs personnalisés pour analyser l'impact des formations et ajuster les stratégies d'apprentissage.

Ainsi, en faisant le choix d’un TMS efficace, les responsables formation peuvent gérer plus efficacement leurs missions tout en disposant d'une vision stratégique et analytique pour répondre aux nouveaux enjeux du monde du travail.

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