Évaluation de la formation – Performance de la formation – 23/09/2024

C’est le nouvel eldorado des entreprises, aussi bien pour gagner en efficacité commerciale qu’en performance interne, et RH en particulier : la donnée, qu’il faut recueillir, analyser et exploiter. Les enjeux de montée en compétences n’échappent pas à cette tendance, offrant un élargissement du champ des possibles pour le service formation, comme l’expose le nouveau livre blanc de Place de la Formation : « Les 5 défis opérationnels des responsables formation ».

Dans le domaine des RH, l’utilisation de la donnée va d’abord permettre d’optimiser les pratiques administratives ; elle offre ensuite la possibilité d’identifier des problématiques, comme un taux anormal de turn-over ou d’absentéisme, et de prendre donc des mesures correctives. Surtout, la data représente désormais un potentiel important pour prendre de meilleures décisions, mieux flécher les investissements, définir de nouvelles priorités d’action. C’est donc un outil majeur pour appuyer la stratégie RH, du recrutement à la gestion des temps, en passant par la formation.

Par exemple, quelles compétences seront nécessaires, à horizon cinq ans, pour relever les défis business qui s’annoncent ? Quels métiers vont être particulièrement impactés, au sein de l’organisation, par la révolution IA, et comment y répondre ? Comme le rappellent les experts de l’éditeur de logiciels LMS Rise Up, « le recueil et l’analyse des données permettent : l’évaluation des besoins ; l’analyse et l’amélioration des dispositifs de formation ; un suivi précis des apprenants ; une personnalisation des parcours d’apprentissage ; la mesure de l’impact des actions de formation sur les résultats opérationnels ; l’optimisation du budget formation. »

Des indicateurs pour évaluer l’efficacité des actions de formation

L’un des défis des responsables formation ? Définir des indicateurs pertinents pour évaluer la qualité et l’efficacité d’une action de formation, à chaud et à froid. C’est l’un des intérêts des solutions TMS (training management solution) les plus avancées : proposer des modules d’évaluation qui vont pouvoir être customisés pour répondre aux spécificités et attentes des organisations. « Aujourd’hui, nombre de TMS ne proposent pas de module d’évaluation, confirme ainsi Jérôme Lesage, PDG de Place de la Formation dans le livre blanc. Les services RH se contentent généralement de formulaires émanant des organismes de formation, difficilement exploitables du fait de leur hétérogénéité et de leur nombre. En disposant de leurs propres critères, les responsables formation peuvent bénéficier d’une donnée qualifiée, homogène, afin d’identifier ce qui fonctionne le mieux – par exemple, telle modalité pédagogique pour tel thème de formation ou telle population. »

Ce livre blanc met également à l’honneur un défi « data » majeur pour les responsables formation : disposer des meilleurs indicateurs de performance de la formation, afin – notamment – d’objectiver l’efficacité et la pertinence du plan de développement des compétences, et donc son ROI. Différents types d’indicateurs peuvent être sélectionnés : les indicateurs de gestion, dédiés au suivi du déploiement du plan de formation ; mais aussi des indicateurs plus qualitatifs, consacrés à la qualité du contenu du programme de formation et son adéquation avec les objectifs visés ; ou le type de format pédagogique contribuant le mieux à l’engagement, ou à la performance, des collaborateurs en formation.

Une data quantitative et qualitative, à suivre dans la durée

Un point de vigilance cependant : pour tirer pleinement parti des indicateurs de performance et de la data ainsi générée, mieux vaut ne pas viser l’exhaustivité ; le service formation a intérêt à sélectionner les indicateurs qui répondent le mieux aux problématiques organisationnelles, quitte à enrichir ensuite la palette, et surtout à suivre ces indicateurs dans la durée, d’un plan de formation à l’autre.

Là encore, les outils TMS peuvent jouer un rôle majeur, comme le rappelle Jérôme Lesage : la solution « va générer des indicateurs en phase avec les données que l’entreprise veut analyser et exploiter : paramétrables, automatisés et offrant une vue en temps réel. La data, quantitative et qualitative, fournit un cap objectif pour continuer à améliorer le plan de formation. En suivant sur plusieurs années ces indicateurs, le responsable formation obtient à la fois une photo à l’instant T et une vision plus large, ancrée dans la durée, du suivi des objectifs. » De quoi conforter la dynamique « business partner » de la DRH et du service formation, grâce à des tableaux de bord et des KPI qui vont permettre à la direction d’affiner sa stratégie RH.

Jérôme Lesage
Le blog de la formation

En quoi la data représente aujourd’hui un enjeu majeur pour le service formation ?

Le recueil et l’exploitation de la donnée « formation » offrent de multiples intérêts, relatifs aussi bien à l’évaluation des besoins qu’à l’amélioration des dispositifs de formation, à la mesure de l’impact des actions de formation qu’à l’optimisation du budget formation. Elle devient donc un outil de pilotage et d’aide à la décision.


Quels indicateurs de performance sont-ils à privilégier ?

Comme l’expose le nouveau livre blanc de Place de la Formation, qui met en avant cinq défis opérationnels, ces indicateurs vont permettre d’évaluer précisément l’efficacité du plan de développement des compétences, grâce aux données générées et analysées, et de l’inscrire dans une démarche d’amélioration continue.


Quelles sont les bonnes pratiques à adopter pour exploiter le potentiel de ces indicateurs ?

D’abord, il est essentiel de ne pas se contenter d’indicateurs quantitatifs ; la dimension qualitative offre un complément essentiel pour bénéficier d’une vision complète et précise. Ensuite, il faut sélectionner ceux qui sont les plus en phase avec ce que le service formation veut objectiver, et non chercher l’exhaustivité. Enfin, l’intérêt des indicateurs tient au fait de les suivre dans la durée.

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