La formation, un levier pour contrer la « Grande Démission »

Gestion de la formation — GPEC – 01/11/2022

Plusieurs études récentes le confirment : les salariés ont aujourd’hui pleinement conscience de l’importance de se former pour garantir leur employabilité, et cette dimension représente un élément majeur de fidélisation. De quoi inspirer des politiques RH orientées vers le développement et l’adaptation des compétences.

Aujourd’hui, trois salariés sur quatre envisageraient de quitter leur entreprise si leurs attentes de développement professionnel n’étaient pas prises en compte par leur employeur. C’est ce qui ressort d’une récente étude, réalisée par Altays, qui révèle également les arguments à favoriser pour fidéliser les talents tentés par la concurrence. Sans surprise, la rémunération est citée parmi les premiers critères par un répondant sur deux. Mais d’autres facteurs prioritaires sont mis en avant, en particulier la montée en compétences et la mise en place d’un parcours de progression de carrière.

Comment expliquer que le développement des compétences des collaborateurs et leur tendance à rester fidèle à leur employeur soient aussi étroitement liés ? Sans doute par le fait qu’ils ont pleinement conscience de l’importance de se former tout au long de la vie, à distance comme en présentiel. D’après une enquête menée par Randstad, près de deux tiers des Français interrogés estiment que la possibilité de bénéficier d’une formation pour adapter ses compétences (upskilling) ou se reconvertir (reskilling) est très importante à leurs yeux. Une autre étude va plus loin, en mettant en lumière le plébiscite des actifs envers la formation professionnelle et son rôle dans le maintien de l’employabilité : pour plus de huit salariés sur dix, c’est un levier particulièrement pertinent pour enrichir ou actualiser ses compétences, et rester en phase avec son métier et le marché du travail en général.

Un outil de reconnaissance, d’engagement et de promotion interne

Les employeurs ont donc tout intérêt à tirer parti du potentiel de la formation dans leurs politiques de fidélisation. Déjà, en la considérant comme un levier pour évoluer professionnellement, par exemple pour des fonctions managériales. Un parcours personnalisé de développement des compétences peut ainsi être mis en place, en fonction des objectifs à atteindre et du décalage identifié entre le niveau de hard et soft skills actuel et celui à atteindre. Il est donc important de mettre l’accent sur un plan de formation ambitieux, évolutif, multipliant les occasions de learning, les situations d’apprentissage et les modalités pédagogiques. Une autre illustration est l’essor des passerelles métiers, permettant à l’entreprise d’accompagner en interne la reconversion de salariés.

La formation professionnelle peut également être mobilisée en tant que levier de reconnaissance et d’engagement. La VAE (validation des acquis de l’expérience), que les pouvoirs publics cherchent à booster dans le cadre d’une réforme en cours d’élaboration, s’inscrit dans cette dynamique. Ce dispositif, permettant d’obtenir un titre RNCP, repose sur un parcours structuré et le passage devant un jury, qui va notamment examiner le dossier de validation, évaluer la mise en situation professionnelle et réaliser l’entretien final avec le candidat. L’employeur a tout intérêt à accompagner la démarche en l’aidant à réaliser les formations nécessaires pour combler les manques de compétences identifiés, mais aussi en initiant des actions de VAE collective, au bénéfice de plusieurs salariés occupant une même fonction.

Un tiers des salariés en attente d’un accompagnement de leur employeur

Ces quelques pistes peuvent être creusées par les employeurs, qui peuvent aussi en imaginer d’autres – comme l’abondement au CPF (Compte personnel de formation). Quelle que soit la modalité retenue, il est important d’agir pour retenir ses talents et prévenir la « Grande Démission » au sein de ses équipes. D’après l’étude Great Insights 2022, près d’un tiers des collaborateurs a le sentiment d’avoir manqué d’un accompagnement au développement de sa carrière au cours de la dernière année. L’étude révèle aussi que les programmes de formation ne sont pas seulement un élément de fidélisation, mais aussi un critère majeur d’attractivité et de marque employeur, à faire valoir dans le recrutement. Une autre étude confirme le sentiment de frustration d’une partie des actifs français : pour près d’un salarié sur trois, l’employeur n’offre pas suffisamment d’occasions de développer ses talents et capacités.


Un point de vigilance doit également rester à l’esprit des responsables RH. Les démarches d’upskilling ou de reskilling ne sont pas des finalités mais des moyens. Pour éviter de perdre des talents, il va s’agir d’offrir aux collaborateurs des opportunités d’exploiter leurs compétences nouvellement acquises.

Jérôme Lesage
Le blog de la formation

Quels sont les principaux arguments à faire valoir pour retenir un collaborateur souhaitant démissionner ?

Pour fidéliser leurs talents, les employeurs ont intérêt à améliorer leur rémunération, mais ce n’est pas le seul levier à leur disposition. D’autres arguments peuvent se révéler décisifs, comme les opportunités de montée en compétences.


Comment expliquer ce lien étroit entre formation et fidélisation ?

La majorité des actifs a une vision très positive de la formation professionnelle et a pleinement conscience de son rôle dans le maintien de leur employabilité. Une entreprise engagée dans des démarches ambitieuses d’upskilling et de reskilling va plus facilement attirer et retenir les talents.


De quelle manière les employeurs peuvent-ils exploiter tout le potentiel de la formation ?

D’abord, en l’utilisant comme un véritable outil pour soutenir une évolution professionnelle. Ensuite, en la considérant comme un levier d’engagement et de reconnaissance, avec par exemple la VAE. Enfin, en s’assurant que les nouvelles compétences des collaborateurs seront bel et bien mises à profit au travail.