Le futur du travail, un défi pour les responsables formation

Gestion des compétences – GPEC – 29/11/2022

Culture managériale, organisation des activités, impact sociétal, promesse employeur… Les entreprises sont attendues pour réinventer leurs modèles et engager leurs ressources humaines dans un projet et un fonctionnement collectifs revisités. Une nécessité sous-estimée par la majorité des dirigeants, et à laquelle le service RH peut répondre, avec la participation active du responsable formation.

À quoi ressemblera le travail dans les prochaines années ? Cette question n’est pas nouvelle. Chaque année, des experts tentent d’identifier les principales tendances à court et moyen termes, en France et dans le monde. Par exemple, le cabinet de conseil Forrester mettait l’accent, dans ses prévisions 2022, sur l’organisation du travail hybride et sur l’expérience collaborateur à concevoir pour s’adapter à cette nouvelle donne. Pour voir un peu plus loin et approfondir cet exercice prospectif, riche d’enseignements pour les entreprises, l’étude BCG livre davantage d’éléments sur le futur du travail, basés sur un sondage réalisé auprès de 350 managers et dirigeants de 47 pays.

Une priorité du top management dans une entreprise sur cinq

Les experts du cabinet de management stratégique ont ainsi défini quatre axes prospectifs, chacun décliné en trois dimensions :

• Comment nous travaillerons : relations clients, organisation du travail, manières de travailler ;
• Comment nous managerons : leadership « génératif » (adapté à des situations de complexité et de changement), culture orientée sur des objectifs, impact sociétal ;
• Comment nous nous organiserons : organisation adaptable, diversification des modèles de référence, apprentissage continu ;
• De quoi nous aurons besoin : proposition de valeur pour les salariés, espaces et lieux de travail, outils et technologies.

Ces 12 dimensions sont, potentiellement, autant de directions à envisager pour faire évoluer ses pratiques, au bénéfice de ses ressources humaines et de sa performance globale. Or le futur du travail n’est pas encore considéré comme un enjeu majeur par les dirigeants interrogés par BCG : si 94 % d’entre eux estiment que des initiatives dédiées à l’avenir du travail sont importantes, moins de 20 % en font une priorité du top management.

Un sujet d’importance qui dépasse le cadre du télétravail

D’un secteur d’activité à l’autre, le niveau de maturité est très variable. Ainsi, les domaines qui comptent une forte proportion de travailleurs de terrain comme l’énergie, la consommation ou la distribution, accusent un certain retard dans la mise en œuvre de nouveaux modes de travail. Près de 40 % des entreprises de ces secteurs n’ont toujours pas instauré de nouvelles initiatives dédiées aux conditions de travail, tels que des horaires flexibles. Seuls 8 % des répondants estiment que leur PDG place les attentes des collaborateurs de terrain comme une priorité.

A contrario, les entreprises des secteurs de l’assurance, de la technologie et des télécommunications – qui ont plus de 75 % de leur masse salariale éligible au télétravail – sont leaders sur ces sujets. Or le futur du travail est loin de se résumer au travail hybride ou à distance. Le risque est donc important de considérer ce sujet sous un prisme trop réducteur.

La formation, un axe clé de concrétisation du futur du travail

Un autre enseignement majeur a intérêt à interpeler les responsables formation. Les managers, pierre angulaire de cette transformation, sont-ils suffisamment outillés pour l’accompagner ? Sans doute pas, si on en croit les répondants : à peine un sur cinq considère que le changement de la culture managériale vers des roles models plus flexibles et agiles fait partie des priorités des dirigeants, et seuls 15 % perçoivent la formation – à la gestion, l’encadrement ou l’engagement des salariés – comme un sujet central pour le top management.

Ce décalage manifeste, entre les enjeux à relever en termes de futur du travail et leur niveau de prise en compte opérationnelle, offre une opportunité de renforcer le rôle de business partner de la DRH et du service formation. D’abord, en effectuant un diagnostic des besoins de transformation organisationnelle, à court, moyen et long terme. Chaque entreprise doit en effet s’approprier ces enjeux prospectifs en fonction de ses spécificités, pour définir ses propres priorités. Ensuite, en proposant un plan d’action à la direction générale, qui accordera une juste place au développement des compétences des managers et de l’ensemble des collaborateurs – afin de mieux les armer pour relever les défis du futur du travail.

Jérôme Lesage
Le blog de la formation

Quelles directions les entreprises doivent-elles privilégier pour embrasser le futur du travail ?

D’après les experts du cabinet BCG, elles relèvent de quatre axes complémentaires : comment nous travaillerons, comment nous managerons, comment nous nous organiserons, et de quoi nous aurons besoin. Autant de points d’attention pour la DRH.

Comment cet enjeu prospectif est-il pris en compte par les dirigeants d’entreprise ?

L’étude BCG révèle une sous-estimation de son importance, avec à peine un dirigeant sur cinq qui en a fait sa priorité. Plusieurs risques sont identifiés : une tendance à considérer le futur du travail sous le prisme du travail hybride ; et un manque d’outillage des managers.


Quels sont les principaux enseignements de l’étude pour la fonction RH ?

La DRH et le responsable formation ont sans doute une carte à jouer pour faire valoir leur rôle de business partner, en effectuant un audit interne des besoins et attentes en termes de transformation, et en proposant des axes d’intervention accordant une large place à la formation des managers et des collaborateurs.