Avec des missions toujours plus nombreuses, impliquant de répondre à de multiples enjeux, le service formation ne peut faire l’impasse sur une palette de dispositifs et de solutions. Plusieurs d’entre eux sont aujourd’hui des incontournables pour relever les défis du moment, et contribuer à la concrétisation de la politique de ressources humaines. Un sujet d’actualité auquel l’ebook de Place de la Formation, à paraître prochainement, s’est intéressé.
Avec le recrutement et l’engagement des collaborateurs, le développement des compétences est la priorité des DRH pour relever les défis post-Covid dans chaque secteur d’activité, comme l’indique une étude récente. Les axes de travail ne manquent pas : stimuler l’appétence des salariés à se former, préparer l’entreprise et les collaborateurs à l’évolution des métiers, renforcer la personnalisation des parcours de formation, évaluer leur impact, digitaliser la gestion pour gagner du temps à consacrer à la dimension de pilotage, etc.
Pour répondre à ces attentes, le responsable formation a plus que jamais besoin d’une boite à outils opérationnelle, pertinente, évolutive. Une batterie de dispositifs et de solutions qui va lui permettre de couvrir l’ensemble du spectre – à commencer par le recueil des besoins. Les entretiens manager-collaborateur doivent être suffisamment bien cadrés ; une solution de gestion des talents va accompagner le processus, au bénéfice de l’ensemble des parties. Pour une approche plus « macro » des besoins d’upskilling, l’analyse des tâches de chaque métier et la veille documentaire sont des compléments précieux qui aideront la fonction formation à remplir son rôle.
Le plan de développement des compétences joue un rôle majeur, qui doit intégrer aussi bien le maintien des compétences et les formations obligatoires que la transformation des métiers. Sa conception va être basée sur les réponses à plusieurs questions : quelles sont les priorités de développement des compétences ? Avec quel budget ? Et quelles modalités pédagogiques ? Sur ce plan, les innovations ne manquent pas, profitant notamment de l’évolution des technologies numériques. Une diversification impliquant de préciser, pour chaque format, les objectifs de formation, la nature des compétences à développer, les conditions de mise en œuvre, etc.
La montée en puissance du digital learning au sein de l’entreprise appelle aujourd’hui le recours à un autre outil : les plateformes de LMS – learning management system –, qui offrent l’opportunité de créer et de diffuser des contenus, accessibles en self-service ou intégrés à un parcours de formation. L’intérêt du LMS tient aussi aux données que l’outil va générer : quelles sont les formations les plus appréciées ? Lesquelles bénéficient du meilleur taux de complétion, ou au contraire d’abandon ? Le responsable formation va pouvoir les analyser pour affiner son offre.
L’exploitation de la data sera, à n’en pas douter, une tendance forte des prochaines années dans chaque organisation. Elle renvoie à une autre problématique : l’objectivation de l’impact de la formation. Le service formation doit donc se doter d’indicateurs de performance, sachant que la logique de ROI (retour sur investissement) présente des limites. En complément, il est intéressant d’adopter une approche ROE (retour sur attentes), en partant des attentes des apprenants pour les traduire en KPIs, avant de les décliner en objectifs pédagogiques puis d’évaluer les retombées opérationnelles.
Composée de multiples éléments complémentaires, la boite à outils du responsable formation a tout intérêt à intégrer une solution TMS (training management system), interfacée avec les autres outils digitaux RH, pour gagner en efficacité – aussi bien dans la gestion de la formation que la définition des orientations stratégiques. Par exemple, le TMS va faciliter le suivi des demandes de formation ; le plan de développement des compétences peut être directement construit dans la plateforme, qui permet aussi de concevoir des parcours en phase avec les objectifs ; autre exemple d’usage, la création des questionnaires et grilles d’évaluation pour contribuer à l’évaluation.
Jérôme Lesage
Le blog de la formation
Pourquoi le responsable formation doit-il enrichir sa boite à outils ?
Le développement des compétences, priorité post-Covid n°1 des entreprises, s’inscrit aujourd’hui dans le court et le long termes, la réactivité et l’anticipation, l’employabilité des collaborateurs et les besoins stratégiques des entreprises. Une complexité appelant des dispositifs et solutions permettant au service formation de gagner en efficacité.
Quels sont les outils incontournables aujourd’hui ?
Dans le prochain ebook de Place de la Formation, six sont mis en exergue : le recueil des besoins, avec une solution de gestion des talents ; le plan de développement des compétences ; l’innovation pédagogique ; le LMS (learning management system) ; des indicateurs de performance de la formation ; et le TMS (training management system), comme clé de voûte interfacée avec les autres outils digitaux.
En quoi la posture du responsable formation doit-elle également évoluer ?
La mobilisation de ses différents outils appelle une approche 360° de ses missions, envisagées comme les briques d’une démarche unique, orientée sur les réponses à de multiples défis et inscrite dans une dynamique d’amélioration continue de la formation professionnelle.
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