Formation & Ressources humaines – 22/07/2024

Un actif sur deux a déjà vécu une période d’intégration frustrante ou mal préparée. Or durant ces premiers temps dans l’entreprise, nombre de nouveaux collaborateurs restent en veille active sur le marché de l’emploi. Pour sécuriser les recrutements, la qualité de l’onboarding joue donc un rôle clé. Un enjeu qui concerne le service RH, dont le responsable formation, attendu pour apporter des réponses concrètes aux besoins des salariés et de leur manager.

L’accompagnement de l’intégration est essentiel à la rétention des talents. Pour les employeurs qui en douteraient, quelques chiffres ont de quoi les faire évoluer. Se positionnant « un pied dedans, un pied dehors », 36 % des salariés français (et même près d’un sur deux chez les 18-24 ans) consultent des offres d’emploi durant leur onboarding. Un tiers a même déjà quitté un poste, à son initiative, avant la fin de la période d’essai à cause d’une intégration insatisfaisante.

Ces résultats, issus du baromètre annuel de l’onboarding réalisé par Workelo et Ipsos, sont complétés par la mise en lumière des attentes exprimées par les actifs au moment de leur intégration. Les efforts des entreprises doivent porter sur plusieurs volets complémentaires : sociabilisation et relations, acculturation à l’organisation et à ses spécificités, accompagnement sur le volet des compétences. Trois attentes fortes s’expriment en particulier : une vision claire et complète des différentes étapes du parcours d’intégration ; la clarification de leurs missions et des attendus du poste, avec un échange rapidement organisé avec le manager ; et la définition d’un plan de formation progressif et pertinent. 

Renforcer la satisfaction des nouveaux embauchés, pour favoriser leur rétention

Des attentes qui s’expliquent par les principaux motifs d’insatisfaction rapportés par les actifs : manque d’implication managériale, peu ou pas de contacts avec l’employeur avant le premier jour de travail, matériel et équipements non mis à disposition à l’arrivée, piètre qualité des formations dispensées… « Les résultats de cette étude montrent que la qualité de l’intégration des nouveaux employés est extrêmement importante pour leur rétention et leur satisfaction. Les entreprises doivent donc soigner cette étape critique », indique Stéphanie Morel, directrice d’études chez Ipsos Digital.

Cette recommandation est d’autant plus importante que pas moins d’un répondant sur deux (et même 65 % des salariés de 18-34 ans) a déjà vécu une mauvaise expérience d’intégration. La problématique est donc systémique, appelant une mise à plat des pratiques pour identifier ce qui pourrait être amélioré dans l’expérience collaborateur, dès la signature du contrat. Chaque étape du processus, comme la première prise de contact avec l’équipe, la présentation de l’entreprise et les informations apportées par le manager, pourrait en bénéficier afin de faciliter la prie de poste des collaborateurs.

L’accompagnement des managers, une priorité pour le service formation 

Un axe de travail implique directement le service formation : le processus d’onboarding doit accorder une place majeure à la transmission de savoir-faire et de savoir-être propres à l’entreprise. Le nouveau collaborateur intègre l’organisation avec des connaissances, des compétences, des expériences ; un parcours de formation personnalisé va fournir un vernis complémentaire pour faciliter la réussite de la période d’essai, sur le plan des performances individuelles, mais aussi sur celui de la motivation. Si la nouvelle recrue considère que l’employeur investit en elle, son niveau d’engagement s’en ressentira positivement.

Un autre sujet appelle l’intervention des professionnels de la formation. Comme le confirme le baromètre, l’implication du manager est essentielle : être à l’écoute, exposer les missions et objectifs, contribuer au développement des compétences, composent les trois principales attentes des nouvelles recrues. Qu’il s’agisse de programmes de soutien managérial « maison » ou proposés par des organismes de formation, l’accompagnement des chefs d’équipe et autres managers de proximité devient crucial. Leur rôle dans l’onboarding ne s’improvise pas ; il s’agit de le cadrer et de le structurer, en permettant à tous – nouvelle recrue, collègues – de mieux appréhender les tenants et les aboutissants.


Différents thèmes de formation peuvent être privilégiés ; par exemple, les facteurs contribuant à l’engagement et à l’épanouissement des nouveaux embauchés au sein de l’équipe ; ou encore les principes clés d’un processus d’onboarding réussi, et les leviers à privilégier (livret d’accueil, mentoring…). Quels que soient les sujets privilégiés, l’essentiel reste d’identifier, en amont, les besoins des managers et d’y répondre spécifiquement. Avant d’objectiver l’impact de ces actions de formation sur le taux de rétention des nouvelles recrues.

Jérôme Lesage
Le blog de la formation

Quels sont les enjeux associés à la qualité de la période d’intégration ?

Tous les employeurs n’ont pas conscience de son importance. Elle est pourtant clé dans la rétention des talents. D’après le baromètre annuel de l’onboarding réalisé par Workelo, un tiers des salariés continue à consulter des offres d’emploi, et ils sont aussi nombreux à avoir déjà quitté un emploi avant la fin de la période d’essai. Un actif sur deux a déjà expérimenté une période d’onboarding insatisfaisante. Il est donc essentiel de mieux sécuriser les recrutements


Quelles sont les principales attentes des nouveaux embauchés ?

Plusieurs demandes s’expriment fortement : par exemple, des échanges clairs et nourris avec le manager sur les missions professionnelles, et un plan de développement des compétences personnalisé. Ils souhaitent également être informés des étapes et modalités du processus d’intégration. Le processus d’onboarding doit aussi être un moment, pour les nouvelles recrues, permettant de découvrir la culture d’entreprise, les valeurs et les processus internes.


Comment le service formation peut-il contribuer à améliorer l’onboarding ?

D’abord, en s’attachant à définir un programme de formation sur-mesure pour chaque nouvelle recrue, pour favoriser la dynamique d’apprentissage et contribuer à son engagement ; ensuite, en accompagnant le manager, qui joue un rôle clé dans le processus d’intégration mais sans avoir systématiquement les bonnes attitudes, postures et pratiques.

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