Trois axes d’amélioration de la stratégie formation en 2024

Gestion des compétences — GPEC – 19/12/2023

Tous les employeurs ont-ils conscience du potentiel de leur plan de développement des compétences pour attirer et retenir les talents ? Savent-ils valoriser efficacement leur offre de formation ? Et tiennent-ils suffisamment compte des attentes de leurs collaborateurs ? Une étude menée par le cabinet Robert Half auprès de 500 dirigeants et 1000 salariés apporte des éclairages précieux, dont les services formation peuvent s’emparer pour gagner en performance.

Un atout à mettre en avant auprès de vos candidats et collaborateurs

La politique salariale ne suffit pas pour séduire des talents ; d’autres éléments entrent en compte, comme les opportunités d’évolution professionnelle et de formation. C’est déjà la principale stratégie utilisée par les employeurs, hors rémunération, pour attirer des candidats, mais elle n’est citée que par un tiers des dirigeants sondés. De nombreuses organisations se privent donc d’un levier majeur de marque employeur.
L’activité formation comme point différenciant concerne tout autant les salariés en poste : lorsqu’on les interroge sur les perspectives de progression qui les intéressent le plus, hors augmentation de salaire, un collaborateur sur deux cite les nouvelles opportunités de formation.
Une tendance confirmée par Noëmie Cicurel, directrice du développement des équipes Europe de Robert Half : « Les candidats répondent davantage aux offres d’emploi présentant clairement les opportunités de développement en termes de compétences. Les évolutions liées aux métiers ou à l’IA peuvent générer une inquiétude chez les salariés, qui souhaitent cultiver leur employabilité sur le long terme ».

Une offre de formation à mieux valoriser en interne

Pour les dirigeants interrogés, l’offre de programmes de formation et de développement des compétences qu’ils proposent est large et diversifiée. Encore faut-il la faire suffisamment connaître auprès des bénéficiaires. Or plusieurs résultats de l’enquête révèlent un décalage de perception, et plus spécifiquement – et systématiquement – un nombre moins important de salariés à affirmer qu’un type de programme est disponible dans leur entreprise. La qualité de la communication semble donc insuffisante.

Par exemple, 41 % des dirigeants disent proposer des programmes de formation externes, tandis que 27 % des salariés déclarent en bénéficier. La situation est comparable pour les cursus internes ou les programmes internes de leadership ou management.

« On l’a vu avec le CPF, il ne suffit pas qu’une offre de formation soit disponible pour que les salariés s’en emparent, rappelle Noëmie Cicurel. C’est un enjeu majeur pour les RH et les dirigeants : il faut informer clairement sur les options, accompagner l’identification des besoins et la validation des choix des collaborateurs, veiller à la mise en application et faire le suivi. Aussi formidable soit-il, un plan de formation mal connu ne remplit pas son rôle. »

Une meilleure prise en compte des attentes des salariés 

Les projections 2024 révèle un top 5 des formations et programmes de développement qui varie fortement entre les salariés et les employeurs : les premiers attendent avant tout du temps libre rémunéré pour participer à des programmes externes à l’entreprise (35 %), des formations internes (30 %) et des formations centrées sur les enjeux ESG (environnement, social et gouvernance) ; les seconds comptent mettre essentiellement l’accent sur les formations internes (87 %), la prise en charge financière des programmes externes (69 %) et les programmes internes dédiés au développement des cadres (69 %).

Par ailleurs, si elles ne ressortent pas dans les priorités exprimées par la majorité des salariés, d’autres possibilités de formation et d’évolution peuvent intéresser une proportion non négligeable de collaborateurs : un changement de poste dans leur entreprise, exprimé par 23 % des personnes interrogées ; la découverte, de manière temporaire, des branches ou filiales à l’étranger (21 %) ; l’opportunité de travailler en détachement chez un client, un fournisseur ou une entreprise partenaire (20 %). Des options qui ne sont aujourd’hui proposées ou envisagées que par 38 % des employeurs.

Il reste donc du chemin à parcourir pour les entreprises afin d'aligner les aspirations des salariés et la stratégie formation – qui mérite également d’être mieux valorisée, en interne comme en externe.

Jérôme Lesage
Le blog de la formation

Quel rôle joue la stratégie formation dans l’attractivité de l’entreprise ?

D’après une étude conduite par le cabinet Robert Half, les salariés citent les opportunités d’évolution professionnelle et de formation parmi leurs principales attentes, hors augmentation de salaire. Or seul un employeur sur trois met en avant sa politique de développement des compétences auprès des candidats.


Des progrès sont-ils à attendre dans la valorisation de l’offre de formation ?

L’étude révèle un décalage marqué entre les employeurs et les salariés ; les seconds sont moins nombreux que les premiers à indiquer qu’un type de programme est proposé par l’entreprise. Un résultat appelant des efforts de communication pour mieux faite connaître, en interne, l’offre de formation professionnelle.


Les employeurs répondent-ils suffisamment aux aspirations de leurs collaborateurs ?

Si les entreprises privilégient avant tout les programmes de formation internes, les salariés attendent plutôt du temps libre rémunéré pour suivre un cursus externe. Par ailleurs, environ un collaborateur sur cinq exprime des envies de changement (mobilité interne, découverte d’une filiale à l’étranger, détachement dans une entreprise partenaire), des options proposées par moins d’un employeur sur deux.