Gestion de la Formation et des entretiens professionnels – 18/11/2024

Distinct des entretiens annuels, ce dispositif obligatoire, réalisé tous les deux ans, permet au manager et au collaborateur d’évoquer spécifiquement les perspectives d’évolution et les besoins d’upskilling ou de reskilling. Une mission de grande importance, qui nécessite… de former les managers à la réalisation de l’entretien professionnel.

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, qui a notamment mis en œuvre le CPF (compte personnel de formation), avait pour ambition d’impliquer davantage les salariés dans la mise à jour de leurs compétences. Un message qui a été parfaitement reçu, comme le démontre le 5e baromètre de la formation et de l’emploi de Centre Inffo : 86 % des actifs Français estiment être les premiers acteurs de leur parcours de formation. Du côté des intervenants jugés légitimes pour les accompagner, le service RH (plébiscité par 74 % des répondants) devance les managers de proximité (64 %). Or ces derniers sont supposés être pleinement partie prenante de cette dynamique, concrétisée notamment par l’entretien professionnel.

Ce rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur doit se tenir tous les deux ans, ou après une longue période d’absence du collaborateur – par exemple, un congé parental. Son objectif est clair : envisager des perspectives d’évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer. Pour le préparer, le salarié peut se faire aider par un conseiller en évolution professionnelle (CEP). Quid de l’autre partie en présence, le manager ? Est-il toujours formé pour réaliser cet entretien, qui doit aborder aussi bien l’activation du CPF que les possibilités d’abondement par l’employeur ; la pertinence d’une validation des acquis de l’expérience que les besoins de formation pour accéder à un autre poste, etc. 

Un impact direct de l’entretien professionnel sur les actions de formation 

Une récente analyse du Céreq confirme le rôle-clé de l’entretien professionnel pour se former. D’abord, en établissant un lien direct entre souhaits exprimés et réalisation de l’action de formation : les salariés ayant indiqué vouloir de se former sont plus nombreux à en suivre (62 %, contre 50 % de ceux qui ne se sont pas manifestés). Ensuite, en insistant sur le rôle clé de la diffusion, en interne, d’informations sur la formation et de l’organisation des entretiens professionnels. 70 % des salariés ayant bénéficié de cet échange avec leur manager ont suivi une formation, contre 35 % de ceux qui n’en n’ont pas eu.

Pour Camille Stéphanus, qui a réalisé cette étude, « ces constatations soulignent la nécessité, pour les entreprises, d’investir dans leur rôle d’information et d’accompagnement pour concrétiser les aspirations de formation de leurs salariés. Elles doivent organiser des entretiens professionnels réguliers et fournir des informations sur les possibilités de formation pour aider les salariés à transformer leurs aspirations en actions de formation concrètes ».

Un temps d’échange qui doit être préparé minutieusement

La planification de l’entretien professionnel représente donc un levier majeur pour définir ou ajuster le plan de développement des compétences de l’entreprise. Encore faut-il qu’il soit correctement réalisé pour en tirer réellement parti. En effet, on l’a compris, sa préparation ne s’improvise pas : il s’agit, pour le manager, d’examiner en amont le parcours du salarié, les formations déjà suivies dans l’entreprise, etc. L’organisation de l’entretien en lui-même doit être cadrée : un temps suffisant, un espace calme et confortable, sans téléphone ni ordinateur, pour favoriser un échange de qualité.

Le manager est également attendu pour préciser la structure de l’entretien professionnel, en établissant une trame avec les points clés à aborder – objectifs, évaluation des compétences actuelles, identification de celles à acquérir… Enfin, ce temps d’échange doit donner lieu à la génération d’une synthèse et d’un plan d’action, dont le manager sera garant de la réalisation et du suivi.

Ces règles de base, mais aussi tous les conseils opérationnels pour les mettre en œuvre, ne peuvent pas faire l’impasse d’une formation managériale dédiée à la réalisation de l’entretien professionnel. De nombreux organismes en proposent, certains mettant l’accent sur la co-construction de l’entretien avec le collaborateur ; d’autres privilégiant la communication, l’assertivité et le feed-back. Le choix de la formation dépendra ainsi des points de progrès identifiés par le manager et le service RH.

Jérôme Lesage
Le blog de la formation

Pourquoi l’entretien professionnel est-il si important ?

Si les actifs ont pleinement conscience qu’ils sont les principaux acteurs de leur développement de compétences, ils attendent un accompagnement de la part du service RH et de leur manager. Ce dernier joue un rôle-clé dans la préparation, la réalisation et le suivi de l’entretien professionnel, aux multiples objectifs : évoquer les besoins de formation et les objectifs d’évolution professionnelle, l’utilisation du CPF et des possibilités d’abondement de l’employeur…

Quels sont les impacts réels de ce dispositif obligatoire, qui doit être réalisé tous les deux ans ?

D’après une étude du Céreq, 70 % des collaborateurs ayant bénéficié de l’entretien professionnel ont suivi une formation, soit deux fois plus que les salariés n’ayant pas eu cet échange avec leur manager. C’est donc un levier majeur pour aider les actifs à concrétiser leurs aspirations, et l’entreprise à améliorer la gestion des compétences de ses salariés.


Pourquoi les managers doivent-ils se former à la pratique de l’entretien professionnel ?

Il s’agit d’un temps d’échange cadré, qui doit être préparé en amont, réalisé dans des conditions optimales, puis donner lieu à un plan d’action. La maîtrise de ces différentes étapes implique donc des formations destinées au manager, avec des bénéfices directs pour le salarié comme pour l’entreprise.

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