Gestion des compétences, softskills – 07/10/2024

Deux études récentes livrent des éclairages précieux sur le manque d’accompagnement RH à la prise de poste des managers, avec son lot de conséquences négatives – déficit d’animation d’équipe, démotivation… Plusieurs pistes sont donc à envisager pour mieux soutenir les nouveaux promus, avec la formation au cœur du dispositif.

On parle d’accidental managers pour évoquer les collaborateurs promus à une fonction managériale sans formation ni accompagnement. Cette notion, théorisée il y a plus de 20 ans dans le monde anglo-saxon, – notamment par l’expert en management Gary S. Topchik – correspond également à une réalité dans les entreprises françaises. Le cabinet Robert Walters s’est intéressé à ce phénomène pour l’objectiver en menant l’enquête auprès de plus de 600 cadres en France.

Associée à la méritocratie et à l’ascenseur social, la promotion au statut de manager ne fait pas toujours l’objet d’un accompagnement dédié à leurs premiers pas. Or ce changement de fonction implique une évolution de la posture et une mise à niveau des compétences – communication, leadership, etc. L’étude révèle ainsi que, lors de leur prise de poste, 14 % des personnes interrogées ont ressenti le syndrome de l’imposteur ; ils sont autant à avoir subi une surcharge de travail, tandis que près d’un sur trois a ressenti un manque de moyens et de soutien. « Avant de promouvoir un collaborateur, il est important de s’assurer du dispositif encadrant cette promotion. Ne pas former les futurs managers les conduit généralement à l’échec, et cela impacte également l’entreprise », insiste Coralie Rachet, Managing Director du cabinet Robert Walters.
 

La formation, une attente de sept accidental managers sur dix

Cela peut sembler évident, mais ces pratiques RH défaillantes nécessitent de le rappeler : devenir manager ne s’improvise pas. 30 % des managers interrogés dans le cadre de l’étude indiquent ne pas avoir reçu de formation dédiée. Pourtant, sept répondants sur dix ont demandé, au moins une fois, à bénéficier d’une formation pour les aider à exercer leur nouvelle fonction – démontrant ainsi qu’il s’agit d’une attente forte de la majorité des accidental managers. Du côté des managers n’ayant pas fait de demande de formation, plusieurs raisons sont mises en avant : manque de temps (pour 55 % d’entre eux) ; coupes budgétaires (22 %) ; ou encore crainte des réactions de l’employeur (14 %).

Qu’il s’agisse de répondre aux besoins exprimés par les managers nouvellement promus, ou de s’intéresser à ceux qui ne font pas de demandes d’accompagnement – mais qui pourraient en tirer parti –, il est indispensable que le service formation se montre plus proactif. Chaque promotion à une fonction managériale pourrait lui être signalée, afin que le responsable formation se rapproche du collaborateur et évalue avec lui ses éventuels besoins de soutien – session de développement des compétences managériales organisée en interne ou en externe, coaching, mentorat…

Légitimé, animation d’équipe et relationnel : trois besoins des managers

Une autre étude, menée cette fois par Simundia auprès de 2 500 managers coachés, permet d’en savoir plus sur les besoins d’accompagnement les plus plébiscités en matière de thèmes de formation. Trois objectifs pédagogiques sont ainsi privilégiés :

• Développement de la légitimité : cette thématique, demandée par un jeune manager sur deux, apparaît comme cruciale à ce stade de leur carrière.

• Accompagnement d’équipe : davantage attendu par les managers plus âgés (18 % des plus de 35 ans, contre 12 % des moins de 35 ans), il couvre par exemple la création d’une dynamique collective.

• Amélioration des capacités relationnelles : ce sujet, moins évoqué par les jeunes managers que par leurs aînés, est au cœur de l’efficacité managériale.

Ces deux études lèvent le voile sur la complexité de la fonction et les enjeux « formation » associés. C’est d’autant plus important de s’y atteler que les fonctions de management font moins rêver qu’auparavant. Or elles sont essentielles à la bonne marche de l’organisation, l’efficacité de chaque équipe contribuant à la performance de l’entreprise. Les responsables formation ont donc tout intérêt à identifier des leviers pour relever deux défis : accompagner la prise de poste managériale et inscrire le développement des managers dans une logique d’amélioration continue.

Jérôme Lesage
Le blog de la formation

Quels sont les défis associés à une promotion visant à devenir manager ?

Les accidental managers connaissent souvent une prise de poste difficile. Plusieurs problèmes peuvent se manifester : le sentiment d’un manque de légitimité, la surcharge de travail, un manque de soutien et de moyens.


Quelle place la formation occupe-t-elle dans la phase de prise de poste ?

D’après une étude du cabinet Robert Walters, près d’un nouveau promu sur trois n’a pas bénéficié de formation. C’est pourtant une demande exprimée par une majorité des accidental managers – sept sur dix. Les autres évoquent plusieurs raisons pour ne pas se former : manque de temps, crainte de l’avis de l’employeur, contraintes budgétaires…


Quels sont les principaux thèmes de formation attendus par les managers ?

Selon les résultats d’une enquête de Simundia, trois sujets sortent du lot : développement de la légitimité, accompagnement d’équipe, amélioration des capacités relationnelles. 

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