Gestion de la formation – 04/11/2024

La conception et le déploiement du plan de formation représentent un défi RH majeur, au service de la stratégie de l’entreprise. Si tous les responsables formation maîtrisent cette mission-clé, il est toujours possible de l’inscrire dans une logique d’amélioration continue, en s’inspirant des bonnes pratiques organisationnelles. Les précisions de Jérôme Lesage, PDG de Place de la Formation.

Comment faire en sorte que la construction du plan de développement des compétences réponde à un processus clair, structuré et complet ?

S’appuyer sur une méthodologie précise et éprouvée est effectivement indispensable pour s’assurer d’aller dans la bonne direction – et d’y rester. Il peut arriver que certaines étapes soient négligées, que certains aspects soient moins maîtrisés, or cela peut avoir des répercussions importantes. Les responsables formation ont donc intérêt à définir les phases clés d’élaboration, de déploiement et de gestion du Plan de développement des compétences.

La qualité du plan de développement des compétences va dépendre de différents facteurs : en particulier, l’établissement du budget à lui consacrer – plus le responsable formation comprend les différents coûts, plus il est en mesure de les maitriser – et l’élaboration de tableaux de bord afin de suivre ce budget ; la qualité des prestataires et organismes sélectionnés, et les échanges nourris afin d’identifier les cursus et programmes les mieux adaptés aux besoins des salariés ; ou encore la définition d’un calendrier et l’identification des acteurs internes. Tous ces préalables vont permettre de sécuriser la mise en place du PDC et son déploiement progressif, notamment en termes de suivi opérationnel et administratif.

Quels conseils pouvez-vous partager pour optimiser le plan de développement des compétences et s’assurer qu’il réponde pleinement aux objectifs ?

Le premier axe d’optimisation concerne la dimension budgétaire : il s’agit d’évaluer un budget réaliste, qui intègre une part d’imprévus – par exemple, des besoins complémentaires d’upskilling exprimés par une business unit –, tout en cherchant des sources d’économie. Il va notamment s’agir de mobiliser des experts internes pour concevoir et animer des contenus sur-mesure, de privilégier le digital learning quand c’est possible, ou encore d’exploiter des programmes gratuits, comme des MooC.

La qualité d’un plan de formation se juge par son niveau d’appropriation. L’objectif reste le développement des compétences des salariés, qui doivent être motivés à l’idée de se former, poursuivre le programme jusqu’à la fin, mettre en œuvre leur acquis en situation de travail. Le PDC doit donc intégrer une offre attractive, diversifiée, en phase avec les besoins métier des collaborateurs. Une combinaison de formats et une logique de parcours sur-mesure sont recommandées pour favoriser l’adhésion.

Les retours d’expérience des entreprises confirment aussi l’importance de communiquer en direction des salariés et des managers : présenter la stratégie formation, exposer les points forts et les finalités du PDC, aussi bien pour l’organisation que pour l’individu, évoquer les impacts attendus dans son quotidien professionnel… Autre aspect indispensable à toute recherche d’optimisation : le suivi dans la durée et la réévaluation du plan de formation, afin de l’améliorer.

Quelles sont, pour vous, les principales erreurs à éviter ?

La première consiste à ne prendre suffisamment en compte le contexte organisationnel. Plus le responsable formation échange avec la direction, les représentants du personnel, la ligne managériale et les salariés, plus il est à même de traduire des attentes, parfois contradictoires, en plan d’action. Il ne faut pas négliger non plus l’analyse des précédents PDC et de leurs résultats. On peut repérer des points de progrès, des aspects insuffisamment couverts, et ainsi mieux se projeter dans le présent et l’avenir.

Une autre erreur, encore trop fréquente, est le manque d’indicateurs de performance du PDC. Son pilotage nécessite des KPIs précis, aussi bien quantitatifs que qualitatifs, pour évaluer précisément son efficacité. Ils peuvent aussi bien concerner le respect budgétaire que les écarts entre les formations programmées et celles réalisées ; la satisfaction des salariés vis-à-vis des différents contenus et modalités pédagogiques que le taux de complétion des formations, ou l’impact en situation de travail. Sur ce point, comme sur d’autres relatifs à la gestion et au suivi du PDC, les technologies digitales représentent un atout à ne pas négliger.

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Comment s’assurer de concevoir un plan de développement des compétences efficace ?

Les responsables formation ont intérêt à définir les différentes étapes de conception, de déploiement et de gestion, avec un planning clair et l’identification des parties prenantes internes et externes. La précision du budget alloué et les relations avec les organismes de formation jouent également un rôle clé dans la réussite du projet.


Comment favoriser l’optimisation du PDC ? 

Plusieurs éléments vont contribuer à son appropriation, notamment la qualité de l’offre de formation proposée. Il est également important de communiquer sur le sujet en direction des managers et des collaborateurs, ainsi que de viser sa réévaluation régulière en cours de déploiement.


Existe-t-il des points de vigilance à prendre en compte ?

Une erreur consisterait à négliger le contexte de l’organisation, ses spécificités et ses objectifs stratégiques. D’autres recommandations sont issues des retours d’expérience des entreprises : par exemple, échanger avec les acteurs de l’entreprise, comme les IRP ou les managers, pour avoir leur vision des choses et connaître leurs attentes ; et définir des indicateurs de performance pour évaluer l’efficacité du PDC.

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