« Le recueil et l’exploitation de la donnée deviennent indispensables pour piloter le plan de formation »

Gestion des compétences — GPEC – 05/03/2024

Les défis opérationnels des entreprises nécessitent une capacité de projection qui touche à l’ensemble de la politique RH, en particulier le plan de développement des compétences. Or cette anticipation implique de disposer d’outils digitaux performants, en mesure de générer de la data utile et de renforcer la posture stratégique du responsable formation. Jérôme Lesage, PDG de Place de la Formation, revient sur ces enjeux majeurs à l’occasion de la prochaine sortie du livre blanc « Quelle stratégie compétences pour demain ? ».

En quoi les compétences s’imposent comme un enjeu stratégique et prospectif pour les entreprises ?

Ce sujet n’est pas nouveau mais il prend de plus en plus d’ampleur, notamment du fait de projections qui font état de profondes transformations à horizon 2030. Les études de l’OCDE révèlent notamment que la durée de vie moyenne d’une hard skill, d’un savoir-faire métier, est aujourd’hui de deux ans, contre 30 en 1987. A cette forte accélération de l’obsolescence, s’ajoute l’émergence de compétences de plus en plus cruciales : cognitives et méta-cognitives, comme la pensée critique et la capacité d’apprendre à apprendre ; sociales et émotionnelles, notamment l’empathie et la coopération ; et pratiques, comme l’utilisation de l’information et des outils digitaux.

Un troisième facteur explicatif renvoie aux transitions qui affectent la société – et donc le monde de l’entreprise : l’IA, qui va faire évoluer près d’un métier sur deux dans les prochaines années ; et le développement durable, appelant un verdissement des compétences métiers. Tous ces éléments, ainsi qu’une demande de formations de plus en plus individualisées et opérationnelles, appellent des efforts considérables de développement des compétences (upskilling ou reskilling), réellement impactants. Or cet accroissement attendu du volume de formations nécessite une gestion sous contrôle, simplifiée, avec le recours d’un outil digital qui l’automatise. En effet, chaque action de formation suit le même processus, de l’inscription des participants au règlement de la facture du prestataire : le recours à une solution de type TMS (training management solution) permet donc de sécuriser ce process et de gagner un temps précieux. C’est aussi une opportunité pour collecter de la data.

Pourquoi la collecte de données est-elle particulièrement importante aujourd’hui ?

Une donnée non collectée est, par définition, perdue ! C’est une source précieuse pour aider le service formation à faire des choix et à établir des priorités, à mettre ses activités sous contrôle, à disposer d’indicateurs précis. Comme le rappelle dans le livre blanc Laëtitia Vitaud, experte du futur du travail, « un chantier majeur doit être entamé pour cartographier précisément les compétences actuelles, et identifier celles qui vont disparaître, apparaître, se transformer ».

L’entreprise a donc besoin d’outils digitaux réellement capables de produire de la donnée, et de l’exploiter ; c’est ce qui va contribuer à matérialiser l’activité formation dans l’organisation et à en objectiver les effets. La data va ainsi aider le responsable formation à être en maîtrise – et en prospective –, et à se projeter dans l’amélioration du plan de développement des compétences.

« Tout ce qui est observé et mesuré s’améliore. » Cette affirmation de Bob Parsons, fondateur de GoDaddy, spécialisé dans hébergement de données, le confirme : qu’il s’agisse de personnaliser l’expérience apprenante, ou d’arbitrer entre plusieurs options pour mieux piloter le plan de formation, la data est riche d’opportunités pour les entreprises.

De quelle manière ces changements profonds impactent-ils le rôle et la posture du responsable formation ?

D’abord, le recours à un TMS le libère d’une grande partie des tâches administratives : il délègue la gestion à l’outil mais reste en contrôle. C’est donc du temps libéré au bénéfice d’activités à valeur ajoutée, comme de la veille sur les tendances d’évolution des compétences, et leur concrétisation adaptée aux spécificités de l’organisation.

Ensuite, le responsable formation va pouvoir travailler cette donnée pour « lire » précisément l’entreprise, son contexte et ses contraintes, et identifier des axes d’amélioration. Il entre ainsi dans une dimension plus stratégique de la fonction, orientée sur le pilotage des enjeux de développement des compétences. La fonction RH dans son ensemble, et le service formation en particulier, doivent donc se positionner comme le rouage clé de la démarche, qu’il faut coordonner et animer. Des missions « augmentées » qui donnent toutes ses lettres de noblesse à une fonction plus stratégique que jamais.

Pourquoi l’enjeu « compétences » devient crucial aujourd’hui ?

Ce thème, au cœur du prochain livre blanc de Place de la Formation, est agité par quatre tendances : l’accélération de l’obsolescence des hard skills ; la montée en puissance des compétences cognitives, sociales et pratiques ; les transitions digitale, avec l’IA, et environnementale ; et une demande de formations de plus en plus opérationnelles et individualisées.


Quelle est l’utilisation pertinente de la data recueillie par l’outil TMS de gestion de la formation ?

Elle offre la possibilité de cartographier les compétences présentes dans l’organisation et celles qui vont manquer à court et moyen termes. Le recueil et l’exploitation de la donnée va aussi permettre au service formation de prendre des décisions et de définir les priorités avec davantage d’objectivité. 


Comment la posture du responsable formation va-t-elle évoluer ?

L’analyse de la donnée produite par le TMS, ainsi que cette vision plus prospective – permise notamment par le temps libéré en gestion administrative, et réinjectée dans la veille – contribue à renforcer le pilotage de la stratégie « compétences » par le service formation.