Si nombre d’entreprises sont aujourd’hui pleinement engagées dans des politiques de diversité et d’inclusion, les questions d’orientation sexuelle et d’identité de genre n’y sont pas systématiquement intégrées. Or deux récents rapports, dont un centré sur le monde du travail, démontre l’importance de lutter contre les discriminations dont peuvent être victimes les collaborateurs LGBTQI+.
En 2023, 10 ans après la loi sur « le mariage pour tous », la situation des personnes LGBTQI+ progresse en France mais peut encore être améliorée. Le dernier rapport annuel de SOS Homophobie révèle ainsi qu’environ une sur huit exprime un vécu douloureux – peur dans les lieux publics, remarques blessantes de membres de la famille, harcèlement en ligne… Le monde du travail peut lui aussi être concerné, n’offrant pas toujours un cadre sécurisant. Si on peut considérer que la vie privée doit rester à la porte de l’entreprise, la réalité du terrain est plus nuancée. Ainsi, quatre actifs LGBTQI+ sur 10 estiment que leur orientation sexuelle ou leur identité de genre a eu un impact négatif sur leur carrière.
C’est ce qui ressort de l’étude Workmonitor Pulse menée par Randstad auprès de plus de 2 000 salariés membres de la communauté LGBTQI+ dans sept pays, dont la France. Si les initiatives prises par les entreprises en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et d’appartenance (EDI&B, pour Equity, Diversity, Inclusion & Belonging) contribuent à améliorer l’expérience des salariés LGBTQI+ dans leur environnement de travail, elles restent encore insuffisantes.
En France, 38 % des personnes interrogées ressentent un sentiment d’isolement plus marqué qu’il y a cinq ans. Un autre résultat est aussi interpelant : le fait de ne pas pouvoir être pleinement soi-même au travail a un impact sur le niveau de motivation et de productivité de près d’un salarié sur deux. In fine, plus d’un sur trois a déjà été amené à quitter son emploi, voire à changer de voie professionnelle. Dans un contexte où la rétention des talents constitue un enjeu crucial, il y a la matière à réflexion pour le service RH.
D’autres résultats révèlent un bilan mitigé : pour 43 % des salariés, l’employeur a pris des mesures significatives pour créer un environnement de travail équitable, inclusif et respectueux des salariés LGBTQI+. Des marges de progrès existent donc dans certaines entreprises. Dans leur étude, les experts Randstad livrent trois pistes d’action : d’abord, mettre en place des groupes de travail pour aligner les initiatives à la réalité vécue par les salariés et à leur ressenti ; ensuite, insuffler et faire vivre une culture du respect, de l’empathie et de l’équité, profitable à l’ensemble des collaborateurs ; enfin, inscrire la démarche dans la durée et la dérouler tout au long de l’année, au-delà des actions symboliques menées pendant le Mois des fiertés (juin de chaque année).
Pour favoriser la dynamique en direction des managers et des collaborateurs, une offre de formation dédiée est proposée par différents organismes, et des programmes « maison » peuvent également être conçus. Les formats possibles sont nombreux : conférences interactives, avec d’abord un auto-diagnostic des participants, puis des possibilités de test et de mise en situation ; modules de digital learning, pour évoquer les biais inconscients et stéréotypes ou les bonnes pratiques inclusives ; formations présentielles, avec accent mis sur les échanges et le partage d’expérience, etc.
Les objectifs visés peuvent être tout aussi variables : de la compréhension des notions d’identité de genre ou d’orientation sexuelle, à l’identification des formes de discrimination, en passant par les conditions d’un espace de travail bienveillant ou encore le management inclusif. Le champ des possibles est donc large pour favoriser l’égalité des droits et la lutte contre les discriminations : aux responsables formation de s’en saisir, sur la base d’une évaluation de la situation et de la fixation de priorités.
Jérôme Lesage
Le blog de la formation
Quelle est la situation des personnes LGBTQI+ dans le monde du travail ?
D’après une enquête menée par Randstad dans plusieurs pays, qui a recueilli leur vécu et leur ressenti, quatre salariés sur dix estiment que leur carrière est impactée négativement, et sont presque autant à se sentir davantage isolés qu’il y a cinq ans. Plus d’un sur trois a déjà changé d’employeur – ou de carrière – du fait des conséquences de leur identité de genre ou leur orientation sexuelle.
Comment les entreprises peuvent-elles intégrer cette dimension à leur politique d’inclusion ?
Plusieurs pistes peuvent être explorées par les services RH pour aller au-delà des actions de sensibilisation, comme les groupes de travail associant des salariés LGBTQI+, la mise en place d’une culture orientée sur le respect et l’équité, et le déploiement progressif et continu de mesures concrètes.
Quel rôle peut jouer le service formation dans cette démarche ?
Pour faire évoluer les mentalités, comportements et pratiques dans le monde de l’entreprise, des formations peuvent être proposées aux managers et aux collaborateurs, en misant sur la diversité et la complémentarité des formats – et des objectifs.
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