Formation & Ressources humaines – 08/07/2024

La relation entre une entreprise et un collaborateur ne se termine pas toujours avec la période d’offboarding. Elle peut être amenée à se renouveler après quelques mois ou plusieurs années, comme le démontre la tendance des « salariés boomerang ». La politique RH, dont le plan de formation, joue un rôle clé dans ce phénomène en fort essor depuis trois ans.

La fidélité à l’employeur ne s’apparente pas toujours à une ligne droite ; elle peut connaître des changements de cap, voire des allers-retours, au rythme des attentes des salariés et de leurs évolutions. Ce changement dans les comportements des actifs se manifeste notamment par des envies de nouveauté plus fréquentes qu’auparavant. 

Ainsi, d’après les résultats de la 3ème édition de l’étude Cadromètre menée par Randstad Search et Ipsos auprès de 1 200 cadres, cette catégorie professionnelle se projette moins longtemps au sein d’une même entreprise : leur fidélité est passée, en moyenne, de 14,1 ans en 2023 à 9,7 ans en 2024. Un phénomène encore amplifié chez les cadres de 18-34 ans, qui ne comptent pas franchir le cap des sept ans chez le même employeur. 

Les cadres en attente de formation et de mobilité

Plus de deux cadres sur trois sont ainsi à l’écoute de nouvelles opportunités professionnelles, et près d’un tiers compte même changer d’entreprise dans les six prochains mois. Si un meilleur poste et une augmentation salariale sont les principales motivations, d’autres attentes s’expriment en termes de formation, de mobilité interne, de flexibilité au travail et d’expérience collaborateur. Deux cadres sur trois ont notamment le souhait de se former cette année – une proportion qui monte même à 79 % chez les moins de 35 ans.

Le développement de compétences et l’évolution professionnelle représentent donc deux leviers d’attractivité qui peuvent inciter à rester dans l’entreprise – ou à revenir chez un ex-employeur. Ces « comebacks » sont de plus en plus fréquents, comme le démontre l’étude Cadromètre : parmi ceux qui ont changé au moins deux fois d’employeur, un cadre sur cinq est déjà retourné dans une entreprise qu’il avait quittée. Et parmi ceux qui déclarent avoir apprécié leur dernier offboarding, près des deux tiers émettent la possibilité de réintégrer un jour l’entreprise.

Les salariés boomerang, des profils rapidement opérationnels

Cette population n’est pas la seule concernée par l’essor du phénomène des salariés boomerang, qu’on observe depuis la pandémie. Selon le dernier baromètre LinkedIn de l’emploi, la part des salariés ayant changé d’employeur, avant de revenir dans une entreprise pour laquelle ils avaient déjà travaillé, a augmenté de 36 % en trois ans.

Plus un ancien salarié a vécu une expérience professionnelle positive et reste en bons termes avec son ex-employeur, plus il est susceptible de revenir. Dans un contexte de difficultés de recrutement et de métiers en tension, les salariés boomerang présentent de réels avantages. Les entreprises n’ont en effet aucun intérêt à se priver de profils rapidement opérationnels, qui connaissent la culture interne et les spécificités organisationnelles, et qui réintègrent l’organisation avec une palette de compétences et d’expériences plus étoffée.

L’importance d’une stratégie RH dédiée aux ex-collaborateurs

Pour les services RH, il peut donc être intéressant de mettre en place une stratégie dédiée aux ex-salariés susceptibles de revenir un jour, et de favoriser ainsi leur réintégration. Les experts du cabinet de recrutement Keltis proposent quatre pistes à privilégier pour rester un employeur de référence auprès de ces talents :

• Développer une culture d’entreprise qui attire les anciens collaborateurs, avec un environnement de travail positif et des opportunités de développement ;

• Mettre en place un processus de retour adapté aux salariés boomerang, par exemple une démarche de recrutement et d’onboarding simplifiée ;

• Valoriser les évolutions internes que connaît l’organisation, en termes de politique RH ou d’organisation du travail ;

• Faciliter la parole des candidats boomerang, afin qu’il s’expriment clairement sur leurs attentes et leviers de motivation. 

Le service formation a un rôle à jouer dans cette dynamique, notamment en réfléchissant à une offre en phase avec les besoins des salariés boomerang et les nouvelles perspectives professionnelles que l’employeur peut leur proposer. C’est un élément majeur qui peut faire la différence pour inciter davantage d’ex-collaborateurs à revenir.

Jérôme Lesage
Le blog de la formation

En quoi consiste le phénomène des salariés boomerang ?

Plusieurs études récentes, dont une menée auprès de 1 200 cadres, démontrent que la fidélité des salariés envers leur entreprise diminue ; dans le même temps, ils sont plus nombreux à envisager de revenir chez un ex-employeur, démontrant la fluidité des carrières professionnelles aujourd’hui.


Quels sont les leviers RH sur lesquels les employeurs peuvent jouer pour les attirer ?

L’envie de nouvelles aventures professionnelles est soutenue par de meilleures perspectives de poste ou de salaire. D’autres attentes des anciens salariés sont à prendre en compte, comme la flexibilité, l’expérience professionnelle, la formation et la mobilité interne.

Comment mettre en œuvre une stratégie dédiée aux candidats et salariés boomerang ?

Plusieurs axes de travail sont à privilégier vis-à-vis de ce vivier de talents, comme l’amélioration de la culture d’entreprise, la mise en valeur des progrès de la politique RH ou encore la conception d’un processus de candidature et de réintégration adapté à ces profils.

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