Gestion de la formation — GPEC – 18/10/2022
Dans chaque entreprise, les démarches d’upskilling et de reskilling représentent un caractère de plus en plus incontournable pour maintenir un avantage concurrentiel et poursuivre sa croissance. Le plan de développement des compétences devient un véritable enjeu stratégique, appelant l’implication de l’ensemble des parties prenantes – salariés et managers, IRP, organismes de formation, etc. – et le concours du responsable formation en animateur de la dynamique.
Transformation des métiers, apparition de nouvelles professions… Si les entreprises sont déjà confrontées à ces défis, les études de l’OCDE démontrent que de nombreux actifs n’ont pas les compétences requises pour occuper ces emplois inédits ou réinventés. Agilité, réactivité et proactivité sont donc attendues de la part du service formation pour contribuer à la formalisation et au déploiement de la démarche de GPEC. Pour l’y aider, il a tout intérêt à associer l’ensemble de ses partenaires externes (branches professionnelles, Opco, organismes de formation) et de ses parties prenantes internes (direction générale, DRH, IRP, managers et collaborateurs), dans une démarche collaborative.
D’après le dernier baromètre de Centre Inffo, huit actifs sur dix considèrent que la mise à jour de leurs compétences relève avant tout de leur responsabilité, contre moins de deux tiers il y a deux ans. Une progression pleinement en phase avec les ambitions de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018. Autre évolution notable : les collaborateurs sont de mieux en mieux informés des dispositifs de formation, comme le CPF et les droits associés – mais aussi le bilan de compétences ou la VAE. En revanche, les actifs s’estiment toujours insuffisamment accompagnés dans la mobilisation de ces dispositifs. Le service formation a donc une carte à jouer pour contribuer à cette dimension. De la même manière, il a intérêt à répondre à l’appétence des collaborateurs en proposant un catalogue de formations adapté à l’ensemble des besoins, avec un volet de self-service.
Depuis les ordonnances de 2017, la GPEC évolue vers une logique de GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels), avec l’idée de favoriser une approche dynamique et évolutive. Les démarches des responsables formation, par exemple les échanges avec les représentants métiers et managers ou l’analyse des entretiens de performance, vont permettre de dessiner des grandes tendances en termes de besoins d’adaptation des compétences. Des tendances qui vont alimenter les réflexions du CSE (comité social et économique) et de l’ensemble des acteurs du dialogue social interne, afin de définir et de faire évoluer le plan prévisionnel de développement des compétences.
Diversification des formats et des outils, innovation pédagogique, recherche de personnalisation des parcours, contenus proposés en présentiel ou à distance, nouvelles exigences de qualité et de certification, amélioration de l’évaluation… Les organismes de formation connaissent actuellement une profonde mutation de leur modèle et de leur fonctionnement, qui a tout intérêt à s’élargir aux relations avec les entreprises. Ils sont notamment attendus pour contribuer à l’identification des besoins des secteurs d’activité et branches professionnelles, et, à un niveau moins macro, pour se positionner en conseil de leurs clients. Les services formation attendent d’eux une plus grande capacité à s’adapter aux attentes et objectifs de l’entreprise, et à exprimer davantage d’agilité pour faire évoluer leur offre.
On l’a vu, le management de la formation dépend aujourd’hui de multiples acteurs. Ils forment un écosystème structuré autour du plan de développement des compétences, avec le responsable formation comme principal animateur. Pour assurer ce rôle de chef d’orchestre et mettre en musique les orientations stratégiques, en tant que business partner de la direction générale, ce dernier doit faire évoluer sa posture et ses activités. Il va notamment s’agir de gagner du temps sur le volet administratif, de se positionner en pilote agile, réactif et proactif, et de valoriser l’offre de formation proposée aux collaborateurs.
Pour remplir ses missions à haute valeur ajoutée, le responsable formation a tout à gagner à s’appuyer sur une solution TMS (training management system), qui va lui permettre de se libérer de tâches chronophages, mais aussi d’exploiter les données recueillies par la solution digitale pour améliorer le management de la formation – au bénéfice des apprenants.
Jérôme Lesage
Le blog de la formation
Pourquoi faut-il évoluer d’une logique de gestion à celle de pilotage de la formation ?
L’accélération des transformations qui touchent les entreprises, et leurs impacts sur les métiers, nécessite de gagner en agilité, en réactivité et in fine en efficacité. L’adaptation des compétences devient un élément réellement stratégique pour les organisations.
Quels acteurs doivent contribuer à cette dynamique ?
L’ensemble des parties prenantes du service formation sont appelées à y participer : en interne, la direction générale, le CSE, les managers et les collaborateurs ; en externe, les Opco, branches professionnelles, mais aussi les organismes de formation.
Quel est l’impact de ces changements sur les activités du service formation ?
Le responsable formation va se charger d’animer cet écosystème en se positionnant sur des activités à haute valeur ajoutée, et en libérant du temps administratif, très chronophage, avec l’appui d’une solution TMS.
Jamais les besoins d’upskilling et de reskilling n’ont été aussi stratégiques. Pour répondre à ces enjeux organisationnels de premier plan, il est indispensable de limiter le temps consacré à la gestion administrative de la formation et de privilégier les activités à haute valeur ajoutée : celles associées au pilotage du plan de développement des compétences.
Le responsable formation s’impose aujourd’hui comme l’animateur d’un écosystème associant des acteurs internes comme externes, faisant de lui un business partner clé du top management.
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